REKRUTERING - 03.02.2020

De kandidaat heeft zijn contract getekend, maar wil uiteindelijk toch niet starten... 

Aangezien het voor bepaalde functies soms erg moeilijk is om kandidaten te vinden, komt het al wel eens voor dat een kandidaat toch nog een ander aanbod aanvaardt, zelfs nadat hij al een contract getekend heeft. In het beste geval neemt de kandidaat dan contact op om u te laten weten dat hij uiteindelijk toch niet bij het bedrijf in dienst wenst te treden. Soms komt hij echter zelfs gewoon niet opdagen op de voorziene datum van indiensttreding. Wat kunt u hiertegen ondernemen? Kunt u dan ook de kosten voor de rekrutering op de kandidaat verhalen?

Arbeidsovereenkomst

Een betere aanbieding...

U kent het probleem wellicht ook. U bent al een tijdje op zoek naar een specifiek profiel en u vindt eindelijk de geknipte kandidaat. U doet een goed voorstel, de kandidaat aanvaardt en tekent een arbeidsovereenkomst. U denkt op uw beide oren te kunnen slapen, maar twee weken voor de voorziene indiensttreding zegt de werknemer de arbeidsovereenkomst op. Of erger nog, op de dag van indiensttreding komt hij gewoon niet opdagen...

Geen contract?

Zelfs indien er nog geen schriftelijke arbeidsovereenkomst werd ondertekend, kunt u dan stellen dat er naar aanleiding van de bevestiging door de kandidaat van het jobaanbod, het loon en de voordelen reeds een arbeidsovereenkomst is ontstaan? Heeft u dus het jobaanbod samen met het loon en de voordelen via e-mail doorgestuurd en heeft de kandidaat via mail bevestigd dat hij daarmee akkoord gaat, dan is er een arbeidsovereenkomst ontstaan en heeft u hiervan een schriftelijke bevestiging.

Voor de volledigheid wijzen wij er bovendien op dat ook een mondelinge overeenkomst als een geldige arbeidsovereenkomst geldt. Het is echter moeilijker om bewijs te kunnen leveren van het bestaan van deze arbeidsovereenkomst. Het is dus zeker aangeraden om, indien een kandidaat het jobaanbod aanvaardt, zo snel mogelijk over te gaan tot het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst.

Einde arbeidsovereenkomst

Kandidaat daagt niet op

Als de werknemer gewoon, zonder enig verder bericht, niet komt opdagen op de voorziene eerste dag van tewerkstelling in het bedrijf, dan heeft hij uiteraard op onrechtmatige wijze en eenzijdig zijn arbeidsovereenkomst verbroken. In dit geval kunt u een verbrekingsvergoeding van één week loon vorderen, conform artikel 37/2, §2 van de Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten en de anciënniteit van ‘minder dan drie maanden’.

In het merendeel van de gevallen zal de ex-werknemer wel niet zomaar na de eerste ingebrekestelling overgaan tot het betalen van deze vergoeding. Veelal zal u hiervoor een rechtszaak moeten aanhangig maken. In dat geval is het sop vaak de kool niet waard. Tenzij het om een princiepskwestie gaat, zullen de kosten van een dergelijke procedure groter zijn dan de door de ex-werknemer te betalen verbrekingsvergoeding.

Hoeveel verbrekingsvergoeding?

In de context van dergelijke rechtszaken is vaak de vraag gerezen welk loon als basis genomen moet worden voor de berekening van de verbrekingsvergoeding. Op basis van artikel 39 van de Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten zal hier rekening gehouden moeten worden met het lopende loon, in dit geval het loon dat tussen partijen bedongen was en dat zou betaald worden indien de overeenkomst wel was ingegaan (Cass., 16.11.1992) . In dat loon moeten verder ook de voordelen verworven krachtens de overeenkomst verrekend worden, namelijk het vakantiegeld, de eindejaarspremie, en eventuele andere voordelen zoals het privégebruik van de eventueel ter beschikking gestelde bedrijfswagen of gsm.

Onderling akkoord

Indien de kandidaat laat weten dat hij toch niet wenst bij u in dienst te treden, heeft hij drie mogelijkheden om een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst. Vooreerst kan hij trachten met u in onderling akkoord een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst, nog voor het begin van de uitvoering ervan.

Als de aankondiging zeer laat gebeurt, dan is het in onderling akkoord regelen van het probleem vaak de beste manier om de zaak af te ronden. Anders zal een werknemer die correct wil handelen toch in dienst treden en onmiddellijk de arbeidsovereenkomst opzeggen met een opzegtermijn van één week. Het heeft voor u uiteraard geen zin om gedurende één week tijd en energie te steken in een werknemer die toch weer zal vertrekken.

Opzegging

Indien de arbeidsovereenkomst al lang voordien ondertekend was en de werknemer enkele weken voor de voorziene indiensttreding wil afzien van de arbeidsovereenkomst, kan hij vanuit zijn standpunt het best de overeenkomst opzeggen. Dit moet dan gebeuren via een schrijven dat uiterlijk op woensdag aangetekend moet verstuurd worden door de werknemer, dan wel ten laatste op vrijdag persoonlijk moet afgegeven worden, opdat de opzegtermijn van één week kan ingaan op de maandag van de week nadat de opzegging werd gedaan.

Er is hieromtrent heel wat onenigheid geweest in de rechtspraak, maar volgens de meerderheidsrechtspraak (o.a. Cass., 26.09.1994) kan een opzegtermijn effectief al beginnen lopen vooraleer de arbeidsovereenkomst wordt uitgevoerd. Aangezien de werknemer op dat moment uiteraard nog geen anciënniteit heeft, geldt dus dat hij in de schijf van nul tot drie maanden anciënniteit valt waardoor de opzegtermijn dan één week bedraagt.

Als het einde van de betekende opzegtermijn valt na de voorziene begindatum van de arbeidsovereenkomst, dan zal de werknemer zich toch op de arbeidsplaats moeten aanmelden om de resterende dagen alsnog te presteren. Doet hij dit niet, dan zal hij een verbrekingsvergoeding ten belope van die resterende dagen moeten betalen.

Verbrekingsvergoeding betalen

Een laatste mogelijkheid om een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst nog voor het begin van de uitvoering ervan, is dat de werknemer een verbrekingsvergoeding ten belope van één week loon betaalt. De werknemer zal dan één week brutoloon moeten betalen.

Bijkomende schadevergoeding

Kunt u bovenop de verschuldigde opzegtermijn/verbrekingsvergoeding nog een extra schadevergoeding vragen, omdat u door het niet opdagen van de werknemer een groot contract bent kwijtgespeeld of omdat u de rekruteringskosten wenst terug te vorderen?

Het Hof van Cassatie heeft reeds in 1973 geoordeeld dat de verbrekingsvergoeding een forfaitair karakter heeft en dit ook in de situatie waarbij een arbeidsovereenkomst voor het begin van de uitvoering ervan wordt verbroken (Cass., 13.09.1973) . Volgens de rechtspraak dekt de verbrekingsvergoeding normaal gezien dus alle schade.

Indien de werkgever kan bewijzen dat zijn werkelijke schade hoger is dan de verbrekingsvergoeding, zou in zeer extreme gevallen een bijkomende schadevergoeding wegens rechtsmisbruik toegekend kunnen worden. Houd er echter rekening mee dat de meeste rechters op zo’n vraag niet ingaan.

Gevolg

U kunt dus niet zomaar op beide oren slapen als een kandidaat een arbeidsovereenkomst heeft ondertekend. Als deze toch nog voor het begin van de uitvoering van de overeenkomst laat weten niet te zullen starten, heeft u niet veel verhaalmogelijkheden. De andere kant van de medaille is natuurlijk dat u zich zelf ook kunt bedenken als u reeds met een kandidaat een arbeidsovereenkomst heeft ondertekend en als er zich nadien toch nog een betere kandidaat aanbiedt. In extreme gevallen zou ook u dan met een schadevergoeding wegens rechtsmisbruik geconfronteerd kunnen worden.

  • Als de kandidaat zijn verplichtingen niet naleeft, dan moet hij een opzegtermijn van één week naleven of een overeenstemmende verbrekingsvergoeding betalen. De opzegtermijn kan beginnen lopen voor het begin van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.
  • Het zal in de rechtspraak zelden aanvaard worden dat er nog een bijkomende schadevergoeding betaald moet worden, bv. omwille van de kosten die u als werkgever in het rekruteringsproces gestoken heeft.
  • De werkgever kan de overeenkomst zelf uiteraard ook opzeggen voor het begin van de uitvoering ervan, met een opzegtermijn van één week. Dat kan handig zijn als u achteraf een betere kandidaat vindt, maar pas daarmee op om reputatieschade te vermijden. Het is ook niet uitgesloten dat u zo met een eis tot schadevergoeding wegens rechtsmisbruik geconfronteerd wordt.

Contactgegevens

Larcier-Intersentia | Tiensesteenweg 306 | 3000 Leuven

Tel.: 0800 39 067 | Fax: 0800 39 068

contact@larcier-intersentia.com | www.larcier-intersentia.com

 

Maatschappelijke zetel

Lefebvre Sarrut Belgium NV | Hoogstraat 139 - Bus 6 | 1000 Brussel

RPM Bruxelles | TVA BE 0436.181.878