Outplacement ten laste van Sociaal Fonds PC 200: volg de correcte procedure!
Outplacement
Algemeen stelsel
Elke werknemer die ontslagen wordt en recht heeft op een opzegtermijn van minstens 30 weken (of overeenstemmende vergoeding), heeft zoals u weet, ongeacht zijn leeftijd, recht op een ontslagpakket dat bestaat uit: (i) een outplacementbegeleiding van 60 uur waarvan de waarde gelijk moet zijn aan 1/12 van het brutojaarloon van de werknemer voor het kalenderjaar dat voorafgaat aan het ontslag met een minimum van € 1.800 en een maximum van € 5.500 en (ii) een opzegtermijn dan wel een overeenstemmende verbrekingsvergoeding (Wet op het eenheidsstatuut) .
Verminderen verbrekingsvergoeding
Tot 31 december 2015 mocht u de verbrekingsvergoeding enkel met 4 weken loon verminderen als de werknemer inging op het outplacementaanbod. Sinds 1 januari 2016 mag de werkgever die, zoals de wet voorschrijft, binnen het algemene stelsel effectief een outplacementaanbod doet, altijd onmiddellijk 4 weken loon aftrekken van de verbrekingsvergoeding, ongeacht of de werknemer al dan niet ingaat op het outplacementaanbod (art. 81 Wet op het eenheidsstatuut) .
Bijzonder stelsel
Daarnaast bestaat er ook nog een bijzonder stelsel dat enkel nog van toepassing is op werknemers die ten minste 45 jaar oud zijn op het moment van het ontslag, die minstens één jaar ononderbroken anciënniteit hebben bij de werkgever en niet ontslagen werden om dringende redenen en die slechts recht hebben op een opzegtermijn van minder dan 30 weken (wet van 05.09.2001 en cao 82bis) . In principe neemt de werkgever dan de kosten van het outplacement ten laste. Outplacement kan in het bijzondere stelsel dus niet, zoals dat wel het geval is in het algemene stelsel, als vervanging gelden voor een gedeelte van de opzegvergoeding.
Waarde outplacement lager
Volgens de FOD WASO is het niet vereist dat die vermindering van 4 weken exact overeenkomt met de waarde van het outplacement. Soms zal de vermindering minder bedragen dan die breuk van 1/12, soms meer. De arbeidsrechtbank (arbrb. Brussel, 18.05.2017) heeft ook bevestigd dat een werkgever die een outplacementaanbod gedaan had met een waarde van € 5.500, effectief het recht had om de opzegvergoeding te verminderen met het loon voor 4 weken, ongeacht het feit dat dit loon meer bedroeg dan € 5.500. De aanrekening van 4 weken loon is dus forfaitair en geldt ongeacht het loon van de werknemer of de waarde van het aangeboden outplacement.
Eerst opgezegd, dan verbroken?
Als u de werknemer eerst opzegt en dan tijdens de opzegtermijn ontslaat met onmiddellijke ingang en met uitbetaling van een aanvullende verbrekingsvergoeding, dan moet u kijken hoeveel uren van de outplacementbegeleiding de betrokken werknemer reeds heeft opgebruikt. Van de resterende verbrekingsvergoeding mag u dan een pro-rata-bedrag aftrekken. Als een werknemer bv. tien uur outplacementbegeleiding gevolgd heeft tijdens de opzegtermijn, blijven er bij de verbreking nog 50 uur over. U mag de verbrekingsvergoeding dan verminderen met 50/60 van het loon van 4 weken.
PC 200
Ten laste van de sector
In PC 200 neemt de sector in bepaalde gevallen de kosten van verplicht outplacement ten laste (cao 10.07.2014) . Dat is meer bepaald het geval als u een bediende opzegt en die recht heeft op een opzegtermijn van minstens 30 weken (de algemene regeling). Verder neemt de sector het outplacement ook ten laste als de opzegtermijn of -vergoeding minder bedraagt dan 30 weken, maar de bediende minstens 45 jaar oud is (de bijzondere regeling).
Verbreking
Als u het contract verbreekt met betaling van een opzegvergoeding en dus zonder dat de werknemer een opzegtermijn moet presteren, dan is de tenlasteneming door de sector voor u niet gratis. U mag dan de opzegvergoeding met 4 weken loon verminderen, maar u moet die inhouding doorstorten naar het Sociaal fonds van de sector.
Procedure
Een werkgever uit PC 200 ontsloeg een bediende met een opzegtermijn van 9 maanden en 13 weken. Aangezien de termijn meer dan 30 weken bedroeg, deed hij een outplacementaanbod, zoals de wet het voorschrijft. De werkgever koos een outplacementkantoor en maakte het aanbod over aan de bediende, die het aanbod aanvaardde. De werkgever betaalde de factuur en liet ze doorsturen naar Cevora, de instelling die binnen PC 200 instaat voor opleiding en vorming. Cevora weigerde echter de terugbetaling uit te voeren.
De cao bepaalt weliswaar dat de sector in de vermelde situaties de kosten van het verplichte outplacement ten laste kan nemen. Die cao vereist echter ook dat u daarvoor een bepaalde procedure volgt. De werkgever moet volgens de cao eerst Cevora raadplegen i.v.m. het outplacement. Cevora zal dan een outplacementkantoor aanstellen en dat vervolgens aan de bediende voorstellen. Als die het eens is met de keuze, dan kan de begeleiding starten en betaalt Cevora de facturen, met de bijdragen die alle werkgevers van het PC storten in het Sociaal Fonds).
- Als het bedrijf een collega ontslaat die recht heeft op een opzegtermijn van minstens 30 weken, dan moet u outplacement aanbieden. Als de collega minstens 45 jaar oud is, dan heeft hij ook recht op outplacement als zijn opzegtermijn minder dan 30 weken bedraagt.
- In PC 200 neemt het Sociaal Fonds, ingevolge een sector-cao, in de meeste gevallen de kosten van het verplichte outplacement ten laste. Dat doet het fonds echter alleen als u eerst Cevora raadpleegt en een outplacementkantoor laat kiezen.