Een eenmalig strikter vakantiebeleid in 2020, kan dat?

De regels over vakantie opnemen

De wet bepaalt dat de vakantie opgenomen wordt zoals de werkgever en werknemer overeenkomen. Ofwel is er een collectief akkoord in de vorm van een sector-cao, een beslissing van de ondernemingsraad (OR) of, bij ontstentenis daarvan, een akkoord met de vakbondsafvaardiging (VA). Vaak gaat het echter om individuele akkoorden met de werknemers. Verder zegt de wet dat gezinshoofden bij voorkeur vakantie krijgen in de schoolvakantie, dat de werknemer zijn vakantie niet kan overdragen naar het volgende jaar en dat hij recht heeft op een ononderbroken vakantieperiode van twee weken tussen 1 mei en 31 oktober, tenzij de betrokkene een ander verzoek indient. Deze en eventuele bijkomende regels op ondernemingsvlak moeten opgenomen worden in het arbeidsreglement.

Voor een keer regels wegens corona?

Een abonnee behoort tot PC 200 en heeft ± 40 bedienden. “ Zij mogen normaal gezien hun vakantieperiodes vrij kiezen . Door de coronacrisis is dat nu echter moeilijk. In de twee zomermaanden verwacht ik bij ons nog geen ‘relance’, maar ik denk en hoop dat dit vanaf september wel het geval zal zijn. Ik wil dan ook vermijden dat er in die maand (te) veel mensen vakantie nemen. Kan ik dat tegengaan in 2020, ook t.a.v. diegenen die de andere jaren altijd september namen?” , zo vroeg de abonnee.

Eenmalige richtlijnen zijn mogelijk...

Het is niet uitgesloten om eenmalige striktere richtlijnen voor 2020 te hanteren wegens de coronacrisis. Het kan, zoals bij de abonnee, gaan om bv. het verzoek om in een bepaalde maand geen vakantie te nemen, maar het omgekeerde zou ook kunnen, bv. zoveel mogelijk in andere maanden vakantie nemen. Uw richtlijn mag uiteraard niet in strijd zijn met hetgeen waarin de wet voorziet.

... maar moeten in het arbeidsreglement

In een bedrijf zonder OR of VA is het arbeidsreglement het instrument waarin volgens de wet eventuele richtlijnen over de opname van vakantie moeten staan. Het speelt daarbij geen rol dat het om richtlijnen voor slechts eenmalig gebruik gaat. Opdat ze echte juridische waarde zouden hebben in een discussie over het tijdstip van de vakantie, moeten ze in het arbeidsreglement staan.

Let op!  Beperkt u zich tot richtlijnen die u opneemt in een interne nota of bericht op het intranet, dan vormen ze niet meer dan een aanbeveling die wel morele waarde heeft, maar niet afdwingbaar is. Komt u niet tot een akkoord met een werknemer, hij wil bv. toch in september op vakantie in het voorbeeld van de abonnee, dan belandt u nl. nog altijd in een impasse waarin u hem niet kunt dwingen. Uw richtlijn kan dan hoogstens als mogelijk element ‘in uw voordeel’ dienen bij een eventuele beoordeling achteraf of de werknemer wel ‘te goeder trouw’ gehandeld heeft.

Wat met ADV- en extralegale dagen?

Vaak worden de opnamemodaliteiten van déze dagen wel in het arbeidsreglement opgenomen. Is dat het geval, dan is het zeker aangewezen om de eenmalige afwijking of verstrenging daarvan ook ‘op dat niveau’ te regelen. Is dat niet het geval bij u, maar gebeurt dat al jaren ‘bij gebruik’, dan kunt u het eventueel ook via een nota doen.