OPZEGTERMIJN - 18.06.2020

Kan een berekeningsfout bij de verlenging geen kwaad?

Als een opzegtermijn vaak geschorst werd (door verschillende oorzaken), is het niet altijd eenvoudig om te berekenen tot wanneer die precies verlengd moet worden. Leidt een fout daarin, u verlengt bv. te veel, altijd tot zware gevolgen, bv. het ontstaan van een nieuw contract? Een recent vonnis licht toe...

Het belang van correct verlengen

Wordt iemand ontslagen met een opzegtermijn, dan weet u nog niet direct wanneer diens laatste werkdag zal zijn. Een opzegtermijn wordt immers geschorst – en dus ook verlengd – door allerlei afwezigheden, zoals ziekte, vakantie, economische werkloosheid, enz. Deze dagen zal u dus moeten meetellen om te berekenen wanneer de laatste werkdag valt. Dit juist berekenen is belangrijk, want als u te weinig verlengt, zou de werknemer een aanvullende opzegvergoeding kunnen vorderen, terwijl als u te veel verlengt, de gevolgen nog zwaarder kunnen zijn. De werknemer zou dan nl. kunnen zeggen dat er een nieuwe overeenkomst ontstaan is... waardoor hij een ‘nieuwe’, volledige opzegvergoeding zou kunnen eisen. Hierna zal echter blijken dat het niet altijd zo’n vaart hoeft te lopen...

Wat is er gebeurd?

Een arbeider was in dienst sinds 20 januari 1992. Op 3 december 2014 ging de werkgever over tot ontslag en betekende hij een opzegtermijn van 16 weken. Deze opzegtermijn werd meermaals geschorst door vakantie en tijdelijke werkloosheid (weerverlet en economische). De werkgever liet weten dat 21 oktober 2015 de laatste werkdag was. De arbeider meende na afloop dan weer dat de opzegtermijn al veel eerder geëindigd was, nl. op 26 augustus 2015. Zijn vakbond stelde later dan weer dat 15 september 2015 de laatste werkdag had moeten zijn en eiste een opzegvergoeding van (opnieuw) 16 weken.

Wat heeft de rechter gezegd?

De rechter wees de eis van de arbeider af. Volgens hem bleek immers nergens de wil van de beide partijen om een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten of om de betekende opzegtermijn in onderling overleg te verlengen. Bovendien wees hij erop dat ook de werknemer niet met zekerheid de einddatum van de opzegtermijn kende. Bijgevolg bleef, aldus de rechter, slechts één verklaring over: een loutere vergissing in de berekening van de opzegtermijn en dat was niet voldoende om een opzegvergoeding toe te kennen.

Wat moet u ervan onthouden?

De rechtspraak stelt al langer dat een loutere berekeningsfout in de verlenging van de opzegtermijn niet tot het ontstaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst hoeft te leiden (arbh. Brussel, 06.09.1995) , maar opvallend aan het hier besproken vonnis is toch wel dat de discussie niet om een paar dagen maar om meerdere weken (tot zelfs maanden) draait. Dat het om meerdere soorten schorsing ging én dat de tegenpartij zelf met twee verschillende meningen (data) afkwam, speelde daarbij meer dan waarschijnlijk een (grote) rol.

Tip. Is de berekening om een opzegtermijn te verlengen niet evident, vraag dan eerst het advies van uw sociaal secretariaat of advocaat, en maak een overeenkomst op waarin u de nieuwe datum van uitdiensttreding in onderling akkoord vastlegt.

Download een overeenkomst over de verlenging van een opzegtermijn van http://tipsenadvies-personeel.be/download – code PS 26.22.02.

Arbeidsrechtbank Luik, 28.06.2018.

De uitspraak is pro de werkgever.

Blijkt uit de feiten dat het te veel verlengen van een opzeg alleen maar aan een berekeningsfout te wijten kan zijn, dan kan de werknemer daar in principe geen rechten uit putten. Omdat de beoordeling hiervan van rechter tot rechter kan verschillen, kan het nuttig zijn om een overeenkomst te sluiten over de exacte datum van uitdiensttreding.

Contactgegevens

Larcier-Intersentia | Tiensesteenweg 306 | 3000 Leuven

Tel.: 0800 39 067 | Fax: 0800 39 068

contact@larcier-intersentia.com | www.larcier-intersentia.com

 

Maatschappelijke zetel

Lefebvre Sarrut Belgium NV | Hoogstraat 139 - Bus 6 | 1000 Brussel

RPM Bruxelles | TVA BE 0436.181.878