Moet uw werknemer bereikbaar zijn tijdens het telewerk?

Een vaste afspraak over telewerk

Wanneer ze precies werken ligt niet altijd vast. Indien uw werknemers ook buiten de coronaperiode regelmatig thuiswerken, gaat het om zgn. structureel thuiswerk. U moet dan een contract sluiten of een addendum bij hun arbeidscontract voegen waarin u o.a. ook moet vermelden hoe vaak ze telewerk doen en op welke dagen dat gebeurt. Als er een uurrooster in het contract opgenomen wordt, dan geldt dat meer als een ‘richtlijn’ dan als een strikte verplichting.

Ze vallen buiten de arbeidsduur. Waar u normaal gezien met handen en voeten gebonden bent aan strikte regels rond overuren, rusttijden en pauzes, geldt dat niet voor thuiswerkers. Zij kunnen dus ook buiten hun gebruikelijke uurrooster werken, zelfs bv. op zondag. Dat is dus wel even wennen, want het betekent natuurlijk ook dat u niet zomaar mag verwachten dat ze ook op al die momenten bv. beschikbaar zijn om de telefoon op te nemen.

Occasioneel thuiswerk. Werken uw werknemers enkel occasioneel thuis, zoals nu tijdens de coronaperiode, dan ligt dat strikt genomen wel anders. De occasionele telewerker wordt immers niet uitgesloten van de arbeidsduurreglementering. Hij moet zich in principe dus wel houden aan de uurroosters en de gekende arbeidsduurgrenzen. In de praktijk kan hij daar voor een aantal opdrachten wel een flexibele invulling aan geven.

Wanneer moeten ze bereikbaar zijn?

Beschikbaarheid af te spreken! Wilt u er zeker van zijn dat de werknemer effectief beschikbaar is op de uren dat klanten kunnen bellen, dan moet u die zgn. kerntijden uitdrukkelijk afspreken in het contract.

Tip. Neem in de overeenkomst dan niet enkel op wanneer iemand werkt, maar ook op welke ogenblikken de telewerker bereikbaar moet zijn en via welke middelen. U kunt bv. opleggen dat een werknemer van 9 u. tot 12 u. en van 13 u. tot 17 u. telefonisch bereikbaar moet zijn.

Kan dat op hun privételefoon? Dat kan, maar spreek ook dat dan het best wel effectief af in het contract. Bepaal bv. op welk gsm-nummer ze bereikbaar zijn. Is dat een privé-gsm, dan kunt u hier eventueel een bepaalde onkostenvergoeding aan koppelen. Ook daar moeten immers afspraken over zijn.

Het best wel beperken tot de arbeidstijd. Het is wel aan te raden om deze bereikbaarheid te beperken tot het gebruikelijke wekelijkse uurrooster. Eventueel kan hierin wel enige flexibiliteit voorzien worden, maar bij een voltijdse tewerkstelling kunt u sowieso wel niet meer dan 40 uren beschikbaarheid vragen. Gaat u daarover, dan riskeert u immers dat u die extra uren moet uitbetalen.

Tip. U kunt wel iets soepeler omspringen met een zgn. wachtdienst indien de werknemer vrij over zijn tijd mag beschikken zolang hij niet opgebeld wordt om effectieve prestaties te leveren.

Goed om te weten. Zowel voor wat het telewerk als wat de wachtdienst betreft, kan ook een interventieprocedure overeengekomen worden. Er kan dan bv. bepaald worden dat de werknemer zich zodanig moet organiseren dat hij in noodsituaties binnen de 45 minuten op de zetel van de onderneming moet kunnen arriveren.