WERKLOOSHEID - RVA - 08.01.2021

Een akkoord met uw werknemer over een kortere opzegging?

De werknemer van uw collega vroeg om zijn lopende opzeggingstermijn in te korten in onderling akkoord. Zo meende hij vroeger in het zgn. SWT (het vroegere brugpensioen) te kunnen omdat hij toch al aan de voorwaarden voldeed. Dat bleek evenwel geen goed idee...

Om toegang te krijgen tot het SWT of stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (het vroegere brugpensioen), moet de medewerker een opzegging krijgen van zijn werkgever én aan bepaalde voorwaarden voldoen. Het gaat dan om een leeftijdsvoorwaarde en een loopbaanvereiste.

Wat was er aan de hand?

In opzegging omwille van SWT. De medewerker bij uw collega had 40 jaar beroepsverleden en was 59 jaar oud. In de sector van uw collega was een cao gesloten waardoor medewerkers met een lange loopbaan (40 jaar beroepsverleden) op 59 jaar met SWT konden gaan. Vereist is dan wel dat de medewerker 59 jaar is aan het einde van de arbeidsovereenkomst en tijdens de geldigheidsduur van de cao, en 40 jaar beroepsverleden bereikt heeft aan het einde van de arbeidsovereenkomst.

Werknemer wou vroeger vertrekken. De opzeggingstermijn zou eigenlijk maar aflopen op 15 februari 2021, maar de medewerker had andere plannen en hij wilde zijn laatste dag presteren op 31 december 2020 om met SWT te kunnen gaan op 1 januari 2021. Omdat de medewerker al aan de leeftijds- en loopbaanvereiste voldeed, dacht uw collega dat het wel geen probleem kon zijn om in onderling akkoord de opzegging in te korten, zodat de arbeidsovereenkomst kon eindigen op 31 december 2020.

Opzegging inkorten kan niet! Door het inkorten van de opzeggingstermijn werd de wettelijke minimumopzeggingstermijn niet gerespecteerd. Hierdoor bleek dat de medewerker geen recht meer had op SWT. Er is immers enkel een recht op SWT bij ontslag door de werkgever en na afloop van de normale opzeggingstermijnen, wat hier dus niet gebeurde.

Wat kunt u ervan leren?

Geen RVA-uitkering na te korte opzegging. Ook bij ‘gewoon’ ontslag, dus niet alleen in het kader van een SWT, zal de werknemer ‘gestraft’ worden voor een korte opzegging. De RVA betaalt immers geen uitkeringen voor die ‘verkorte periode’.

Hoe kunt u dat beter oplossen? Om dit te vermijden, kunt u met uw werknemer wel een overeenkomst opmaken waarin u overeenkomt dat hij het resterende deel van de opzeggingstermijn (hier tot 15 februari 2021) niet meer hoeft te presteren. In die overeenkomst kunt u ook bepalingen opnemen aangaande het loon, welke loonelementen er nog wel of niet betaald worden tijdens de periode van vrijstelling.

Let op!  Voor een vrijstelling van prestaties tijdens de opzeggingstermijn moet u wel een overeenkomst sluiten, wat betekent dat u ook het akkoord van de medewerker nodig heeft.

Verbreking van de arbeidsovereenkomst. Door de arbeidsovereenkomst te verbreken beëindigt u met onmiddellijke ingang de arbeidsovereenkomst. Hier zou de arbeidsovereenkomst dan op 31 december 2020 verbroken worden.

Let op 1! U moet wel nog het resterende gedeelte van de opzeggingstermijn uitbetalen. Hier is dat dan de periode van 1 januari 2021 tot 15 februari 2021. U kunt hier dus niets ‘uitsparen’.

Let op 2! Denk eraan dat uw medewerker dan wel reeds op het ogenblik van de verbreking (dit is dan het einde van de arbeidsovereenkomst) aan de voorwaarden voor het SWT moet voldoen.

Door een inkorting van de opzeggingstermijn zal de RVA de werknemer ‘straffen’ doordat hij geen recht heeft op werkloosheidsuitkeringen voor de ingekorte periode. Dit kan nog ergere gevolgen hebben voor een werknemer, die daardoor immers zijn recht op SWT kan verliezen. Wilt u dat de werknemer echt vroeg stopt, overweeg dan beter andere oplossingen, zoals een verbreking of een vrijstelling van prestaties.

Contactgegevens

Larcier-Intersentia | Tiensesteenweg 306 | 3000 Leuven

Tel.: 0800 39 067 | Fax: 0800 39 068

contact@larcier-intersentia.com | www.larcier-intersentia.com

 

Maatschappelijke zetel

Lefebvre Sarrut Belgium NV | Hoogstraat 139 - Bus 6 | 1000 Brussel

RPM Bruxelles | TVA BE 0436.181.878