ARBEIDSDEAL - 29.09.2022

Arbeidsdeal: binnenkort vierdagenweek?

Het akkoord dat de federale regering in juni bereikte over de arbeidsdeal kreeg heel wat aandacht in de media. Waar staan we nu met de concrete implementatie van die plannen? Moet het bedrijf binnenkort effectief een vierdagenwerkweek invoeren? Welke andere vormen van flexibiliteit voorziet de arbeidsdeal voor u en uw collega’s?

Implementatie

Nadat er op 17 juni 2022 in de federale regering over het wetsontwerp een akkoord bereikt werd, is er nog steeds geen definitieve wettekst gepubliceerd. Er werd verwacht dat de definitieve wettekst gestemd zou worden vóór 21 juli 2022, maar dat is niet gebeurd, omdat er in de commissie Sociale Zaken een bijkomend advies aan de Raad van State gevraagd is. De parlementaire werkzaamheden worden pas in oktober 2022 hervat, waardoor de arbeidsdeal ofwel reeds dit najaar, ofwel begin 2023 effectief in werking zal treden.

Vierdagenwerkweek: praktisch

De invoering van de vierdagenwerkweek mag er niet toe leiden dat de wekelijkse arbeidsduur verhoogd wordt, aangezien het net de bedoeling is om de werknemers meer vrije tijd en een betere balans tussen werk en privéleven te geven, om zo burn-outs te vermijden. Ondernemingen die een 38 urenwerkweek hebben, mogen door de invoering van de vierdagenwerkweek niet opeens naar 40 uur per week gaan. Ze kunnen wel naar een vierdagenwerkweek overgaan van in totaal 38 uur per week, hetzij 9,5 uur per dag, verspreid over vier werkdagen per week. U kunt die wijziging alleen doorvoeren door een wijziging van het arbeidsreglement volgens de normale procedure.

Indien u wel nog met een wekelijkse arbeidsduur van meer dan 38 uur en maximaal 40 uur per week werkt, kunt u ook vier dagen van 10 uur (in geval van 40 uur arbeidstijd per week) invoeren. Dat is alleen mogelijk via een ondernemings-cao. Die moet geregistreerd worden en kan nadien ingevoegd worden in het arbeidsreglement zonder dat het dan nog nodig is het arbeidsreglement te wijzigen via de normale wijzigingsprocedure.

Verplichting?

De werkgever is niet verplicht om een vierdagenwerkweek in te voeren. Een werknemer die in een dergelijk stelsel wenst te werken, zal daartoe een schriftelijke vraag moeten stellen aan zijn werkgever. Dat schriftelijk verzoek geldt dan voor een aanvraag van maximaal zes maanden. Die periode kan telkens verlengd worden met zes maanden. De werkgever is ook niet verplicht om op het verzoek van de werknemer in te gaan. Een weigering moet aan de werknemer binnen de maand na zijn verzoek schriftelijk meegedeeld worden, met vermelding van de reden. De reden mag uiteraard geen enkele vorm van discriminatie inhouden en mag ook geen willekeur zijn. Gegronde redenen tot weigering kunnen bv. organisatorische redenen zijn, of discontinuïteit indien de werknemer één dag per week niet beschikbaar zal zijn en er geen andere collega’s de taken van de betrokken werknemer kunnen opvangen.

Enkel indien de werkgever akkoord gaat met het verzoek en reeds de mogelijkheid tot invoering van de vierdagenwerkweek in de onderneming doorgevoerd heeft via een wijziging van het arbeidsreglement, dan wel via een ondernemings-cao, zal u een bijlage bij de arbeidsovereenkomst van de betrokken werknemer moeten opstellen, waarin het concrete uurrooster opgenomen moet worden, met duidelijke vermelding van de rustdagen en de werkdagen, de arbeidsduur per werkdag en de begin- en einddatum van het betreffende uurrooster. Die bijlage moet uiterlijk op het ogenblik waarop het nieuwe uurrooster van toepassing wordt, ondertekend zijn in twee exemplaren waarvan u Ă©Ă©n exemplaar moet bijhouden in het personeelsdossier van de betrokken werknemer. Indien u erom gevraagd wordt, zal u een kopie van die overeenkomst aan het CPBW moeten kunnen tonen.

Ontslagbescherming

Houd er ook rekening mee dat de werknemer die een dergelijke aanvraag doet, een bijzondere bescherming tegen ontslag geniet in die zin dat u hem niet omwille van zijn aanvraag mag ontslaan. U zal dus, indien u die werknemer nadien ontslaat, moeten kunnen aantonen dat het ontslag doorgevoerd werd om een andere reden dan de aanvraag tot vierdagenwerkweek.

Onbeantwoorde vragen

Een aantal belangrijke vragen blijven momenteel nog onbeantwoord. Welke invloed heeft de invoering van een vierdagenwerkweek op de mogelijkheid om bv. 1/5 ouderschapsverlof of tijdskrediet op te nemen? In principe is de wetgeving inzake tijdskrediet en ouderschapsverlof niet aangepast aan het vierdagenwerkweekstelsel, aangezien hier expliciet gesteld wordt dat de werknemer, om in een dergelijk stelstel te kunnen stappen, in een vijfdagenwerkweek tewerkgesteld moet zijn. Of die wetgeving achteraf ook aangepast zal worden, is op dit ogenblik nog niet duidelijk.

Wisselend weekregime

Een andere vorm van flexibiliteit die de arbeidsdeal brengt, is de mogelijkheid om de ene week meer uren te werken dan normaal gezien voorzien is en de andere week minder. Dat zou soelaas moeten bieden aan werknemers die in een regeling van co-ouderschap week om week hun kinderen bij zich hebben. In de week dat ze op de kinderen moeten passen, kunnen ze dan kortere werkdagen presteren, zodat ze er zijn om de kinderen van school te halen en hen te helpen met hun huiswerk bv.

Ook hier is het nog wachten op de definitieve wettekst, maar op basis van de huidige beschikbare ontwerpteksten zou het hier gaan om een regeling waarbij er in de ene week tot maximaal 45 uur per week gewerkt kan worden in dagen van maximaal 9 uur. Die lange werkweek moet dan onmiddellijk opgevolgd en gecompenseerd worden door een kortere werkweek van 35 uur per week met vijf werkdagen van 7 uur. Daarbij wordt de week gezien als een opeenvolgende periode van zeven dagen, waarbij het begin van de week niet noodzakelijkerwijze een maandag hoeft te zijn. Het is verder ook mogelijk om de week-om-weekregeling op een andere manier in te vullen door de cyclus langer te maken. Dat laatste kan echter enkel in het derde trimester van het jaar, om zo rekening te kunnen houden met de grote vakantie waarin de kinderen soms gedurende een langere periode bij één ouder blijven of ook indien er zich een onvoorziene gebeurtenis in hoofde van de werknemer voordoet.

Ook voor die regeling moet u een wijziging van het arbeidsreglement doorvoeren, waarbij er een aantal verplichte vermeldingen in het reglement opgenomen moeten worden, zoals de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die binnen de cyclus nageleefd zal moeten worden, de dagen van de week en het dagelijks tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties verricht kunnen worden, de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur waarbij er nooit meer dan 9 uur per dag gewerkt mag worden en de minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur die niet boven de 45 uur mag uitkomen.

Verplichting?

De werkgever is niet verplicht om de mogelijkheid met een wisselend weekregime binnen de onderneming te voorzien. Zelfs als het bedrijf een wisselend weekregime ingevoerd heeft, is het nog de werknemer die een schriftelijke aanvraag tot toepassing van die mogelijkheid zal moeten doen, waarop de werkgever ook weer de mogelijkheid heeft om die aanvraag te weigeren, mits hij die weigering kan motiveren en binnen de maand na de aanvraag door de werknemer schriftelijk meedeelt.

Ook hier geniet de werknemer die de aanvraag tot toepassing van dat stelsel gedaan heeft, een bijzondere bescherming tegen ontslag die op dezelfde manier werkt als bij de aanvraag tot toepassing van de vierdagenwerkweek.

Variabele deeltijdse uurroosters

Een derde maatregel in het kader van de flexibele arbeidstijd binnen de arbeidsdeal houdt in dat de werkgever deeltijdse werknemers tewerkgesteld in een variabel uurrooster, vroeger op de hoogte zal moeten stellen van het toepasselijke werkrooster. De termijn die vandaag vijf werkdagen bedraagt, zal verlengd worden tot zeven werkdagen. Op heden bestaat er ook al een mogelijkheid om de huidige termijn van vijf werkdagen te verkorten tot één werkdag. Die minimumtermijn van één werkdag zal verlengd worden tot minimaal drie werkdagen. U zal uw arbeidsreglement naar aanleiding van die nieuwe wetgeving desgevallend moeten aanpassen binnen de negen maanden vanaf de dag volgend op de inwerkingtreding van de nieuwe maatregel.

  • Voor de definitieve wetteksten over de arbeidsdeal is het nog wachten tot na het parlementair reces in oktober 2022.
  • Het bedrijf is niet verplicht om een vierdagenwerkweek in te voeren. Zelfs als de onderneming de vierdagenwerkweek invoert, kan niet zomaar elke werknemer de toepassing daarvan op zijn situatie eisen. De werkgever kan weigeren, op voorwaarde dat hij een gegronde reden kan aanvoeren en die ook schriftelijk binnen de maand na de schriftelijke aanvraag door de werknemer meedeelt.
  • Daarnaast wordt het mogelijk om aan de werknemers een wisselend weekregime aan te bieden. Dat is hoofdzakelijk bedoeld om werknemers die een co-ouderschapsregeling hebben meer flexibiliteit te bieden.

Contactgegevens

Larcier-Intersentia | Tiensesteenweg 306 | 3000 Leuven

Tel.: 0800 39 067 | Fax: 0800 39 068

contact@larcier-intersentia.com | www.larcier-intersentia.com

 

Maatschappelijke zetel

Lefebvre Sarrut Belgium NV | Hoogstraat 139 - Bus 6 | 1000 Brussel

RPM Bruxelles | TVA BE 0436.181.878