ONTSLAG - OPZEGTERMIJN - 23.11.2022

Kunt u een gegeven ontslag terug intrekken?

Een werkgever moest een van zijn bedienden ontslaan wegens ‘te weinig werk’. Nog tijdens de opzeg komt er echter een nieuwe grote opdracht van een klant uit de lucht gevallen waardoor de bediende gelukkig toch aan boord kon blijven en hij het ontslag kon intrekken. Wat ging er mis?

Uit het leven gegrepen

Werknemer is superblij dat hij mag blijven. Een werkgever heeft een bediende ontslagen wegens ‘te weinig werk’. Een paar maanden later kwam er toch onverwacht een nieuwe klant waardoor die werknemer terug een grote opdracht had. De werkgever deelde de bediende, die zijn opzegtermijn nog aan het presteren was, onmiddellijk het goede nieuws mee: “ We trekken uw ontslag in, u kunt gewoon aan boord blijven!. De bediende was superblij dat hij toch nog deze kans kreeg en bedankte de werkgever uitgebreid.

Maar vertrekt toch aan het einde van de opzeg. De verbazing van de werkgever was dan ook groot toen de bediende na de laatste dag van zijn opzegtermijn niet meer kwam opdagen. Hij stelde de bediende onmiddellijk in gebreke wegens ongewettigde afwezigheid.

Waar liep het fout?

Eénzijdig ontslag intrekken kan niet. Als werkgever kunt u een ontslag niet eenzijdig ongedaan maken, ook niet als het ging om een ontslag met een opzegtermijn die nog loopt. Opgezegd is opgezegd. Het ongedaan maken van het ontslag kan enkel mits de werknemer akkoord gaat.

Tip.  Hetzelfde geldt ook omgekeerd: als een werknemer zelf zijn opzeg geeft en daar spijt van krijgt, dan kan hij zijn gegeven opzeg ook niet zomaar eenzijdig intrekken, dat kan enkel als u daar expliciet mee instemt.

Zet hierover een akkoord op papier! De werkgever in kwestie heeft op het moment dat hij het ontslag introk niets op papier gezet. Hij had een mondeling akkoord. De bediende zei dat hij blij was dat hij mocht blijven… maar bewijs dat maar eens.

Zo niet, kan werknemer zonder meer stoppen. De werknemer kan als hij dat wil toch stoppen aan het einde van de opzegtermijn zonder dat u daar een gevolg aan kunt koppelen. Kortom, de werkgever zal dus beter een zoektocht naar nieuw personeel inzetten, dan het inzetten van de procedure van ongewettigde afwezigheid. Hij zit dus onverwacht van de éne dag op de andere met een vacature.

Wat doet u dan wél in zo’n geval?

Een nieuw arbeidscontract is niet echt nodig. Een nieuw contract sluiten is niet nodig. Als men een werknemer gewoon laat verder werken na het einde van zijn opzegtermijn, dan ontstaat er een nieuwe mondelinge voltijdse arbeidsovereenkomst waarbij men ervan uitgaat dat dezelfde loon- en arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn zoals voorheen.

Maar wél een schriftelijk akkoord. Stel een schriftelijk akkoord op waarin beide partijen verklaren om de opzeg als onbestaande te beschouwen. In een dergelijke overeenkomst vermeldt u dan ook het best welke loon- en arbeidsvoorwaarden van toepassing zullen zijn of dat de bestaande loon- en arbeidsvoorwaarden verder lopen alsof de werknemer nooit opgezegd werd. Verder is het aangewezen om ook expliciet te vermelden dat er geen vorderingen meer kunnen ontstaan uit het gegeven ontslag (een zgn. afstandsclausule).

Een werkgever kan nooit een gegeven opzeg eenzijdig intrekken. Wenst u de opzeg ongedaan te maken, dan maakt u het best een schriftelijk akkoord op waarin bepaald wordt dat het gegeven ontslag niet meer geldt en dat de arbeidsovereenkomst blijft doorlopen tegen dezelfde voorwaarden. Zo niet, riskeert u dat de werknemer na de opzeg toch niet meer opdaagt.

Contactgegevens

Larcier-Intersentia | Tiensesteenweg 306 | 3000 Leuven

Tel.: 0800 39 067 | Fax: 0800 39 068

contact@larcier-intersentia.com | www.larcier-intersentia.com

 

Maatschappelijke zetel

Lefebvre Sarrut Belgium NV | Hoogstraat 139 - Bus 6 | 1000 Brussel

RPM Bruxelles | TVA BE 0436.181.878