Nieuwe spelregels voor een correct ontslag

Opzegging of verbreking?

In principe kan alleen een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur opgezegd worden. Voor het voortijdig beëindigen van de andere arbeidsovereenkomsten moet u een vergoeding betalen die overeenkomt met de nog resterende duur van de overeenkomst met als maximum het dubbel van de opzeggingstermijn waarop uw werknemer recht heeft indien hij een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur heeft. Daarop geldt één uitzondering: een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur kunt u wel opzeggen als u opzegt voordat de eerste helft van de afgesproken duurtijd afgelopen is. Die periode mag ook maximaal zes maanden bedragen. U bent dan verplicht om de opzeggingstermijn die overeenkomt met de termijn bij een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur te respecteren. Bovendien moet de laatste dag van de opzeggingstermijn binnen de eerste helft van de arbeidsovereenkomst of binnen de eerste zes maanden ervan vallen. Bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur kan die opzegging alleen tijdens de eerste overeenkomst gebeuren.

Opzegging van de arbeidsovereenkomst

De opzegging moet gebeuren door middel van een aangetekende brief die uitwerking krijgt op de derde werkdag volgend op de verzending van de brief, of door middel van een deurwaardersexploot (art. 37 wet 03.07.1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten) . De opzeggingstermijn gaat in op de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis gegeven werd en uitwerking heeft. De uitwerking valt op de derde werkdag volgend op de verzending van het aangetekend schrijven.

Zaterdag geen werkdag meer

Door een wijziging van het Burgerlijk Wetboek zal vanaf 1 januari 2023 zaterdag niet meer als werkdag gelden. Aangezien zaterdag tot nu toe een werkdag is, moet de aangetekende opzeggingsbrief nu uiterlijk op een woensdag aangetekend verstuurd worden opdat de brief uitwerking kan hebben op zaterdag, en de opzeggingstermijn dus effectief kan ingaan vanaf maandag van de volgende week. Vanaf januari zal de opzeggingsbrief dus op dinsdag verstuurd moeten worden om ervoor te zorgen dat de brief uitwerking kan hebben op vrijdag, waardoor de opzeggingstermijn dan kan ingaan op de eerstvolgende maandag.

Als u de opzeggingsbrief vanaf 1 januari 2023 pas op woensdag verzendt, zal de brief pas uitwerking krijgen op de eerstvolgende maandag, waardoor de opzeggingstermijn dus pas de maandag daarna zal ingaan. Daardoor zal uw werknemer een week langer in dienst blijven, indien dat tijdig opgemerkt wordt. Merkt u dat zelf niet op, dan kan de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst (op het door u voorziene einde van de opzeggingstermijn) nog één week verbrekingsvergoeding eisen.

Verplichte vermeldingen

De opzeggingsbrief moet op straffe van nietigheid de aanvang en de duur van de opzeggingstermijn vermelden. Aangezien u zonder die vermeldingen wel de ontslagbeslissing geuit heeft, maar zonder aan de voorwaarden van een opzegging te voldoen, kan de werknemer in zo’n situatie de verbreking van de arbeidsovereenkomst inroepen en een vervangende opzeggingsvergoeding eisen.

Verkeerde datum

Als de opzeggingsbrief een te vroege aanvangsdatum vermeldt, zal de aanvangsdatum van de opzegging verschoven worden naar de latere datum, wat zoals hierboven gezegd mogelijk wel aanleiding kan geven tot een bijkomende opzeggingsvergoeding. Wordt er een te late aanvangsdatum van de opzeggingstermijn vermeld in de brief, dan vormt dat volgens het Hof van Cassatie geen probleem. De opzeggingstermijn zal dan gewoon ingaan op die latere, in de brief vermelde datum (Cass., 10.12.1975) .

Verkeerde opzeggingstermijn

Indien de termijn die u vermeldde in de brief te kort is, moet de werknemer die te korte opzeggingstermijn presteren, maar kan hij een aanvullende opzeggingsvergoeding eisen voor het resterende gedeelte van de termijn. U kunt die fout niet meer rechtzetten door snel een tweede opzeggingsbrief aangetekend te versturen met de vermelding van de correcte termijn. Alleen met het uitdrukkelijk akkoord van de werknemer, kan de opzeggingstermijn dan verlengd worden, zodat de werknemer gewoon langer in dienst blijft. Gaat de werknemer niet akkoord, dan heeft hij toch nog recht op de aanvullende opzeggingsvergoeding ten belope van het overige stuk van de opzeggingstermijn.

Indien u een te lange opzeggingstermijn vermeldt, is de opzegging niet nietig, maar zal de te lange termijn wel door beide partijen gerespecteerd moeten worden. Het is immers perfect wettelijk om een langere opzeggingstermijn te geven dan die waar de werknemer wettelijk gezien recht op heeft. U kunt die opzeggingstermijn niet meer eenzijdig inkorten. In onderling akkoord met de werknemer kunt u wel een verkorting naar de oorspronkelijke, wettelijk correcte opzeggingstermijn afspreken.

Einddatum vermelden?

Het is gevaarlijk om een einddatum van de opzeggingstermijn in de opzeggingsbrief te vermelden, aangezien de opzegging geschorst kan worden wegens ziekte of verlof. Bovendien kunt u zich misrekenen. Vermeld dus altijd alleen de duur van de opzeggingstermijn en de aanvang ervan. Indien u immers de einddatum van de opzeggingstermijn vermeldt, heeft de werknemer het recht om te zeggen dat er op die exacte datum een einde komt aan de arbeidsovereenkomst. Was de opzeggingstermijn nog niet ten einde, omdat er zich schorsingen voorgedaan hebben, dan kan de werknemer voor dat resterende gedeelte van de opzeggingstermijn een aanvullende opzeggingsvergoeding eisen.

Verkeerd adres

U bent als werkgever verplicht om de opzeggingsbrief te versturen naar het bij u laatst gekende adres van de werknemer. De werknemer heeft de verplichting om u onmiddellijk te informeren over enige adreswijziging. Gebruikt u een oud adres, omdat de werknemer het nieuwe adres nog niet doorgegeven had, dan werd de opzegging wel correct betekend. U moet dan de teruggekomen opzeggingsbrief ongeopend bijhouden als bewijs dat hij correct en tijdig verstuurd werd. Stuurde u de opzeggingsbrief naar het oude adres, terwijl het nieuwe bij u bekend was, dan is de opzegging nietig, waardoor de werknemer kan inroepen dat de arbeidsovereenkomst eenzijdig verbroken werd met onmiddellijke ingang, en een vervangende opzeggingsvergoeding kan eisen.

Verbreking

Een verbreking is niet onderworpen aan vormvoorwaarden en kan zelfs gewoon mondeling gebeuren. Toch is het altijd aan te raden om een verbrekingsbrief ofwel tijdens het ontslaggesprek door de werknemer voor ontvangst te laten ondertekenen, ofwel die brief ook aangetekend te versturen, zij het dan wegens bewijsredenen.

Andere aandachtspunten

Ga steeds na of de werknemer die u wenst te ontslaan geen bijzondere bescherming tegen ontslag geniet. Kijk ook in de arbeidsovereenkomst na of er geen conventionele anciënniteit overeengekomen werd. Verder moet u, indien de werknemer zes of meer maanden anciënniteit in uw onderneming heeft, op vraag van de werknemer het ontslag ook motiveren. Doet u dat niet, dan zal u twee bijkomende weken loon moeten betalen. Motiveert u het ontslag wel tijdig (binnen de twee maanden na de aangetekende vraag van de werknemer) en aangetekend, maar is de werknemer het niet eens met die motivering of vindt de werknemer het ontslag toch kennelijk onredelijk, dan kan hij voor de arbeidsrechtbank een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag vorderen van 3 tot 17 weken loon.

Ongeacht zijn leeftijd heeft elke werknemer die recht heeft op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, recht op outplacement. U doet er goed aan dat onmiddellijk, samen met de opzegging of de verbreking aan te bieden. Werknemers van 45 jaar en ouder hebben ook recht op outplacement, ongeacht de duur van hun opzeggingstermijn, op voorwaarde dat ze minstens één jaar in dienst zijn.