ONTSLAG - 30.03.2023

Impliciet ontslag: risico van een boemerangeffect

Impliciet ontslag is reeds het onderwerp geweest van heel wat rechtspraak. Wanneer kan een werknemer inroepen dat een werkgever door eenzijdig een essentieel bestanddeel van zijn arbeidsovereenkomst te wijzigen daardoor overgegaan is tot ontslag? Wat heeft Cassatie daar onlangs nog over gezegd?

Waarover gaat het?

Indien de werkgever eenzijdig een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst in belangrijke mate wijzigt, wordt dat beschouwd als een stilzwijgend of impliciet ontslag. De andere partij, namelijk de werknemer, moet die wijziging dan wel inroepen als een verbreking door de werkgever en kan dan op die basis een verbrekingsvergoeding vorderen.

Een arbeidsovereenkomst moet immers uitgevoerd worden onder de voorwaarden, op de tijd en plaats zoals overeengekomen is tussen de partijen. Een wijziging van die arbeidsvoorwaarden is dan ook maar mogelijk wanneer beide partijen daarmee akkoord gaan. Een dergelijk akkoord moet dan normaal gezien gesloten worden in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst.

Indien zo’n dergelijk akkoord niet gesloten wordt, maar de werkgever wijzigt toch op eenzijdige wijze een bestanddeel van de arbeidsovereenkomst, kan de werknemer de werkgever vragen om die wijziging onmiddellijk ongedaan te maken. Gaat u als werkgever niet in op die vraag, dan heeft de werknemer de optie om ofwel in kortgeding een procedure voor de arbeidsrechtbank te starten met de vraag om de werkgever te dwingen onmiddellijk de wijziging ongedaan te maken, ofwel om te stoppen met werken en vast te stellen dat er een einde gekomen is aan de arbeidsovereenkomst op basis van een ontslag door de werkgever. De werknemer zal in dat laatste geval een verbrekingsvergoeding vorderen.

In het eerste geval zal de werknemer, onder voorbehoud en tijdens de duur van de kortgedingprocedure, wel blijven werken. Die optie is de minst gevaarlijke, maar ook in dat geval is het duidelijk dat de relatie tussen de werkgever en de werknemer die in kortgeding een procedure tegen zijn werkgever start, verstoord is en in vele gevallen zal de opstart van een dergelijke procedure door de werknemer ook uitmonden in een einde van de arbeidsovereenkomst, op basis van een ontslag door de werkgever door middel van betaling van een verbrekingsvergoeding.

Eenzijdige wijziging

De eerste vorm van impliciet ontslag hebben we hierboven al aangehaald, namelijk het eenzijdig en in belangrijke mate wijzigen van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst. Traditioneel worden de functie, het loon, de arbeidsregeling en de plaats van tewerkstelling als essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst aanzien. Indien er een geschil ontstaat omtrent impliciet ontslag, zal doorgaans de vraag gesteld worden of de eenzijdige wijziging al dan niet substantieel/belangrijk was. Het zal immers niet volstaan om een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst slechts op minieme wijze te wijzigen opdat er gezegd zou kunnen worden dat het gaat om een impliciet ontslag.

In het geval van een wijziging van de plaats van tewerkstelling bv. zal er nagegaan worden hoe belangrijk die wijziging wel is. Er bestaan zelfs richtlijnen dat een verplaatsing van de plaats van tewerkstelling die zorgt voor 30 minuten extra verplaatsingstijd nog als aanvaardbaar beschouwd kan worden.

Indien de wijziging als onbelangrijk bestempeld kan worden, zal er niet geoordeeld worden dat door die wijziging een impliciet ontslag ontstaan is. Of een wijziging als belangrijk beschouwd kan worden, zal steeds door de rechter in de feiten bekeken worden. Die zal zich laten leiden door de vraag of de wijziging voor de werknemer een materieel of moreel nadeel met zich meebrengt. En daarbij wordt dan verder de vraag gesteld of het nadeel, het prestigeverlies of het ongemak redelijkerwijze door de werknemer verdragen moet worden of niet. Indien het gaat om een wijziging van het loon, zal al sneller geoordeeld worden dat het om een belangrijke wijziging gaat, terwijl een wijziging van functie of arbeidsplaats vaak minder star bekeken worden.

De vraag is dus hoe de ‘belangrijkheid’ van die wijziging beoordeeld moet worden en of er daarbij wel aan belangenafweging gedaan mag worden door de rechter. In een arrest van 2021 oordeelde het Hof van Cassatie (Cass., 06.09.2021, S.20.0013.N) wat het criterium is om uit te maken of een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst in belangrijke mate gewijzigd werd. Volgens het Hof is het de graad van wijziging van het element, in het bijzonder de vraag of het betreffende bestanddeel zo verregaand gewijzigd is dat niet aangenomen kan worden dat na de wijziging nog de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst uitgevoerd wordt.

Wanprestatie met wil om te beëindigen

Daarnaast kan ook een wanprestatie met de wil om de arbeidsovereenkomst te beëindigen als een vorm van impliciet ontslag beschouwd worden. Immers, wie aan een van zijn contractuele verplichtingen opzettelijk niet meer voldoet, uit daardoor de wil om zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Als een werknemer inroept dat de werkgever door het in belangrijke mate eenzijdig wijzigen van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst, deze verbroken heeft, moet hij vanaf dat ogenblik de arbeidsovereenkomst als verbroken beschouwen en geen arbeid meer verschaffen en een verbrekingsvergoeding vorderen voor de arbeidsrechtbank.

Door geen arbeid meer te verschaffen, neemt de werknemer echter ook een risico, aangezien hij daardoor zijn deel van de arbeidsovereenkomst zelf niet meer nakomt. Indien een rechter zou oordelen dat de eenzijdige wijziging die de werkgever doorgevoerd had niet belangrijk genoeg was of dat het geen wijziging was van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst, zal de werknemer die gestopt is met zijn arbeidsovereenkomst verder uit te voeren, verweten kunnen worden zelf een wanprestatie verricht te hebben.

Er heerst al langer discussie in de rechtsleer en rechtspraak of uit deze daad dan wel afgeleid kan worden dat de werknemer zelf impliciet ontslag gepleegd heeft en een verbrekingsvergoeding verschuldigd is aan de werkgever. De voorzichtigere advocaten raden hun cliënten aan om niet lichtzinnig een eenzijdige wijziging in hoofde van de werkgever in te roepen. Er wordt echter ook volgehouden dat de werknemer in dat geval niet veroordeeld kan worden tot betaling van een verbrekingsvergoeding aan de werkgever, omdat hij misschien wel een wanprestatie gepleegd heeft door zijn arbeidsovereenkomst niet meer uit te voeren, maar niet verweten kan worden de wil gehad te hebben om de arbeidsovereenkomst te verbreken.

Wanprestatie zonder wil om te beëindigen

Er bestaat echter nog een derde vorm van impliciet ontslag, namelijk een handeling of gedraging van een partij die geacht kan worden een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst zonder dat er afzonderlijk gekeken moet worden naar de wilsuiting. Het Hof van Cassatie heeft in een recent arrest van 19 december 2022 (Cass., 19.12.2022, S.18.0045.N) geoordeeld dat de partij die ten onrechte het impliciet ontslag inroept, zelf een einde gemaakt heeft aan de arbeidsovereenkomst zonder dat er een expliciete wilsuiting tot ontslag nodig is. Daardoor heeft het Hof van Cassatie een stap gezet naar het objectiveren van de wil tot ontslag. Zo zal dus toch geoordeeld worden dat iemand die ten onrechte de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vaststelt en dat ook inroept voor de arbeidsrechtbank, op die manier zelf op onregelmatige wijze een einde stelt aan de arbeidsovereenkomst zonder dat er nog afzonderlijk gekeken moet worden of er een wil tot beëindiging bestond.

Dat arrest van het Hof van Cassatie is dus een toepassing van de vertrouwensleer. Het zorgt ervoor dat het risico waarvoor advocaten al langer waarschuwden om niet lichtzinnig een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst in te roepen, nog meer zal gelden. Toch blijft het belangrijk voor u als werkgever om voldoende zeker te zijn dat een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst die u zou wensen door te voeren niet aangevoerd kan worden als een belangrijke wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst.

  • Een belangrijke eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst kan door de werknemer als een impliciet ontslag beschouwd worden, waardoor hij een verbrekingsvergoeding kan vorderen.
  • Cassatie heeft nu bevestigd dat een werknemer die ten onrechte een eenzijdige verbreking inroept zelf een einde gemaakt heeft aan de arbeidsovereenkomst. Hoewel het cassatiearrest het risico van het boemerangeffect bij het inroepen door de werknemer van een impliciet ontslag in hoofde van de werkgever vergroot heeft, blijft het toch aangewezen om als werkgever goed na te denken alvorens een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst te wijzigen.

Contactgegevens

Larcier-Intersentia | Tiensesteenweg 306 | 3000 Leuven

Tel.: 0800 39 067 | Fax: 0800 39 068

contact@larcier-intersentia.com | www.larcier-intersentia.com

 

Maatschappelijke zetel

Lefebvre Sarrut Belgium NV | Hoogstraat 139 - Bus 6 | 1000 Brussel

RPM Bruxelles | TVA BE 0436.181.878