PERSONEEL - 01.06.2023

Opzegtermijn te respecteren door werknemer vanaf 28 oktober 2023 maximaal 13 weken

Waarom gewijzigd?

Sinds de Wet op het eenheidsstatuut sinds 2014 doorgevoerd werd, kwam er een gelijkschakeling van de opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden. De wet bepaalt immers sinds januari 2014 identieke opzeggingstermijnen, ongeacht of het gaat om een arbeider of een bediende, en dat zowel voor de opzegging door de werkgever als voor de opzegging door de werknemer. Die wet trad in werking sinds januari 2014, maar voorziet in een overgangsregeling voor die werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben die reeds voor januari 2014 gesloten is.

Die overgangsregeling (die nog steeds van toepassing is op alle arbeidsovereenkomsten die ingingen voor 1 januari 2014 en nog lopende zijn), houdt in dat de toe te passen opzeggingstermijn in twee stappen berekend moet worden. In eerste instantie wordt een opzeggingstermijn berekend op basis van de anciënniteit en het statuut van de werknemer op 31 december 2013. In een tweede stap wordt de opzeggingstermijn berekend op basis van de sinds 2014 geldende gelijkgestelde opzeggingstermijn, en hier wordt er dan rekening gehouden met de anciënniteit van de werknemer opgebouwd sinds 1 januari 2014. De uiteindelijk toe te passen opzeggingstermijn zal dan een som zijn van die twee termijnen.

Deze regels en de berekening van de opzeggingstermijn in twee stappen gelden zowel voor een ontslag gegeven door de werkgever als door de werknemer. Echter, in dat laatste geval heeft de wet inzake de overgangsregeling nog een specifieke regel vastgelegd, namelijk dat de optelsom van de beide opzeggingstermijnen in principe niet kan leiden tot een opzeggingstermijn die hoger is dan 13 weken. In de Wet op het eenheidsstatuut zijn voor de situatie van hogere bedienden wat betreft de overgangsregeling toch enkele bijzonderheden opgenomen.

Namelijk bepaalt de overgangsregeling dat de opzeggingstermijn die in stap 1 bepaald moet worden, anderhalve maand per begonnen schijf van vijf jaar anciënniteit bedraagt. Indien het gaat om een bediende met een brutojaarloon op 31 december 2013 tussen € 32.254 en € 64.508, bedraagt de maximale opzeggingstermijn uit deze eerste stap van de berekening vierenhalve maanden, en voor bedienden met een brutojaarloon op 31 december 2013 dat hoger is dan € 64.508 bedraagt dat maximum zes maanden. Indien die maxima bereikt zijn in stap 1, wordt deze termijn beschouwd als de maximale opzeggingstermijn en moet er niet meer gekeken worden naar stap 2. Maar in deze gevallen zal de opzeggingstermijn die de hogere bediende in acht moet nemen hoger liggen dan 13 weken. Er werd al langer geopperd dat die termijnen te respecteren door de hogere bedienden te lang waren. Bovendien had ook het Grondwettelijk Hof al geoordeeld dat het maken van een onderscheid met betrekking tot de in acht te nemen opzeggingstermijn tussen bedienden op basis van de hoogte van het brutojaarloon in strijd is met het gelijkheidsbeginsel.

Door de nieuwe wet (wet van 20.03.2023 tot wijziging van de wet van 26.12.2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijn en de carenzdag en begeleidende maatregelen wat betreft de aanpassing van de wettelijke maximale opzeggingstermijnen in het geval van opzegging door de werknemer, BS 28.04.2023) zal de Belgische regelgeving vanaf 28 oktober 2023 wel in overeenstemming zijn met het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel.

Wat houdt de wijziging in?

Als een werknemer (arbeider of bediende) na 28 oktober 2023 de arbeidsovereenkomst opzegt, is de door hem in acht te nemen opzeggingstermijn gelijk aan de opzeggingstermijn bepaald in artikel 37, §2 van de Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, ook als de werknemer reeds van voor 1 januari 2014 in dienst is.

Een werknemer die zelf ontslag neemt, zal in ieder geval nooit meer dan 13 weken opzeggingstermijn moeten betekenen. 13 weken is namelijk de maximale opzeggingstermijn bepaald in artikel 37, §2 van de Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, en die wordt bereikt vanaf acht jaar anciënniteit van de werknemer.

De overgangsregeling met de twee stappen in de berekening van de te betekenen opzeggingstermijn vervalt dus, maar de werknemer zal naar zijn volledige anciënniteit bij de werkgever moeten kijken en daarop de termijnen die in de Wet op het eenheidsstatuut bepaald zijn, toepassen.

Wat wijzigt er nog?

Alinea 3 van artikel 68 van de Wet betreffende het eenheidsstatuut voorziet dat de opzeggingstermijn bij een ontslag door de werkgever van bedienden die reeds voor 1 januari 2014 in dienst waren en een brutojaarloon van meer dan € 32.254 hadden op 31 december 2013 één maand per verworven anciënniteitsjaar voor 2014 is, waardoor er geen sprake meer was van de formule-Claeys om tot een opzeggingstermijn te komen. Alinea 3 werd nu eveneens geschrapt, waardoor er mogelijkerwijze weer discussies kunnen ontstaan over de duur van de opzeggingstermijn van voor 1 januari 2014. Eventueel zou dat zelfs aanleiding kunnen geven tot het opnieuw gebruiken van de formule-Claeys.

Het is echter duidelijk dat het bij de schrapping van alinea 3 om een onbedoelde wijziging gaat. De NAR heeft daarover geen advies uitgebracht, en die wijziging werd nooit eerder aangekondigd. Er zal hoogstwaarschijnlijk op korte termijn een nieuwe wet gepubliceerd moeten worden die die wijziging ongedaan maakt.

Overige spelregels

Om geldig op te zeggen, moet de werknemer een opzeggingsbrief in twee exemplaren overhandigen aan de werkgever, waarbij de werkgever één exemplaar ondertekent voor ontvangst. Opdat de opzeggingstermijn zou kunnen ingaan op de eerstvolgende maandag, moet de werknemer uiterlijk op vrijdag de brief overhandigen. Is er geen live gesprek mogelijk, dan kan de werknemer uiteraard ook via aangetekend schrijven de arbeidsovereenkomst opzeggen. Dat aangetekend schrijven moet dan uiterlijk op woensdag verstuurd worden opdat de opzeggingstermijn de eerstvolgende maandag kan ingaan.

De opzeggingsbrief moet de volgende gegevens bevatten: de vermelding dat de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt door middel van een opzeggingstermijn, de duur van de opzeggingstermijn en de dag waarop de opzeggingstermijn ingaat. Indien de opzeggingsbrief die elementen niet bevat, is de brief nietig, maar geldt de wilsuiting om tot ontslag over te gaan wel. Daardoor zou de werkgever kunnen inroepen dat een nietige opzeggingsbrief eigenlijk een verbreking van de arbeidsovereenkomst inhoudt en een verbrekingsvergoeding vorderen van de werknemer die gelijk is aan het verhoogde loon lopende de opzeggingstermijn. In de praktijk gebeurt dat echter zelden. Het wordt wel aangeraden om in geval van een nietige opzeggingsbrief van de werknemer schriftelijk overeen te komen dat de arbeidsovereenkomst op een welbepaalde datum op initiatief van de werknemer (of in onderling akkoord) ten einde komt.

Als de werknemer de arbeidsovereenkomst opgezegd heeft, zal een schorsing van de arbeidsovereenkomst lopende deze opzeggingstermijn geen invloed hebben op de opzeggingstermijn zelf, die gewoon blijft verderlopen. Dat in tegenstelling tot een opzegging gegeven door de werkgever, die geschorst wordt tijdens vakantie of ziekte van de werknemer.

Sollicitatieverlof?

Ook al heeft de werknemer reeds een andere job aangenomen, toch blijft er een recht op sollicitatieverlof van één dag per week. De werknemer kan immers nog steeds op zoek gaan naar een andere job. De werkgever kan wel een bewijs vragen van het feit dat de werknemer tijdens dat sollicitatieverlof zich ook effectief beziggehouden heeft met het zoeken naar een andere job. De werknemer kan dat echter al bewijzen door bv. prints van jobaanbiedingen te tonen. Het heeft dus niet veel zin om een werknemer die zelf ontslag gegeven heeft sollicitatieverlof te weigeren. Wel moet dat verlof normaal gezien in onderling akkoord opgenomen worden, maar als er geen akkoord bereikt kan worden, mag de werknemer zelf een dag kiezen waarop hij afwezig blijft van het werk.