Opzegvergoeding min 4 weken en toch geen aanbod...

De algemene outplacementregeling

Sinds 1 januari 2014 heeft iedere ontslagen werknemer recht op outplacement als zijn opzegtermijn of -vergoeding minstens 30 weken bedraagt. In dat geval moet u (per aangetekend schrijven) een outplacementaanbod doen binnen de 4 weken na de aanvang van de opzegtermijn, of binnen de 15 dagen na de uitdiensttreding in geval van een verbreking. In dit laatste geval mag u de te betalen opzegvergoeding ‘als compensatie’ met 4 weken verminderen. Vroeger moest u, om die 4 weken te mogen aftrekken, eerst afwachten of de ontslagen werknemer het outplacementaanbod aanvaardde, maar sinds 1 januari 2016 is dat niet meer nodig.

Wat is er gebeurd?

Eis om extra schadevergoeding. Een bedrijf voert een reorganisatie door en stelt een werknemer daarbij een andere functie voor. Die gaat daar echter niet op in en dat interpreteert men alsof hij zelf de wil geuit heeft om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werknemer is het daar echter niet mee eens en vindt dat het bedrijf een essentiële arbeidsvoorwaarde op aanzienlijke wijze eenzijdig gewijzigd heeft. Hij eist bijgevolg een opzegvergoeding en omdat die 12 maanden plus 12 weken bedraagt, lees: de termijn van 30 weken overschrijdt, claimt hij ook een schadevergoeding voor het niet aanbieden van outplacement.

Wat heeft de rechter gezegd?

Geen ‘extra sanctie’ in de wet. Nadat de rechter de werknemer gelijk geeft op het vlak van het impliciet ontslag en bijgevolg een opzegvergoeding toekent, buigt hij zich over de vordering tot bijkomende schadevergoeding. Die kent de rechter echter niet toe, omdat hij oordeelt dat dit in strijd met de wet zou zijn. In de algemene outplacementregeling maakt outplacement immers deel uit van het ontslagpakket en als de werkgever toch geen aanbod zou doen, is het (enige) gevolg daarvan dat de werknemer zijn recht op een ‘volledige’ opzegvergoeding herwint. Een andere sanctie is er echter niet voorzien in de wet, zo voegt de rechter daar nog aan toe. Alleen indien de werknemer een ‘bijzondere schade’ zou kunnen aanvoeren en bewijzen, quod non in deze zaak, zou eventueel nog een schadevergoeding opgelegd kunnen worden, aldus de rechter.

Wat moet u ervan onthouden?

Wachten tot aanmaning kost niets extra. Als u 4 weken opzegvergoeding ingehouden heeft wegens het recht op outplacement en u daarna toch geen outplacementaanbod zou doen aan de werknemer, herwint die zijn recht op een volledige opzegvergoeding. Dat zal in principe echter ook het enige gevolg zijn van uw vergetelheid of weigering. Stelt de werknemer u naderhand in gebreke om wel een aanbod te doen en heeft u gewoon daarop gewacht om dat effectief te doen, dan is er dus niets aan de hand. Blijft u ook dán nog weigeren, dan zal de werknemer u wellicht dagvaarden (en zal u gerechts- en advocatenkosten oplopen).

Let op! In de bijzondere outplacementregeling (die nog steeds geldt bij 45-plussers met een opzegtermijn van minder dan 30 weken) zijn er wel boetes voorzien. Al worden die de facto ook pas opgelegd nadat er een aanmaning geweest is.

Arbeidsrechtbank Brussel, 17.10.2017. De uitspraak is gedeeltelijk pro de werkgever.