OPZEGTERMIJN - 05.02.2019

Eenheidsstatuut: blijft contractuele opzegtermijn hogere bediende toch geldig?

Opzegtermijnen

Eenheidsstatuut

Sinds het eenheidsstatuut (wet van 26.12.2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen, hierna WES) op 1 januari 2014 in voege getreden is, zijn de opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden geharmoniseerd. Voor arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf die datum gelden bij een ontslag door de werkgever of de werknemer dezelfde opzegtermijnen, of het nu gaat over arbeiders of bedienden.

De WES laat wel toe individueel of op ondernemingsniveau afwijkende opzegtermijnen vast te leggen, voor zover deze gunstiger zijn voor de werknemer.

Overgangsmaatregel

Voor de arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2014 gesloten werden, gelden er nog overgangsmaatregelen, waarbij er in de wet vastgelegd werd dat de door de werkgever te betekenen opzegtermijn in twee stappen berekend moet worden. In een eerste stap moet er rekening gehouden worden met de op 31 december 2013 opgebouwde anciënniteit en in een tweede stap moet de nieuwe opzegtermijn voor de anciënniteit opgebouwd sinds 1 januari 2014 (op basis van de bij de WES vastgelegde termijnen die voor alle arbeiders en alle bedienden dezelfde zijn) opgeteld worden bij de eerste termijn.

De wet bepaalt dat die eerste termijn vastgesteld wordt op basis van de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die gelden op 31 december 2013 en die van toepassing zijn in geval van opzegging ter kennis gebracht op deze datum. De wet bepaalt verder dat voor de bedienden van wie het jaarlijks loon € 32.254 (bedrag op 31 december 2013) overschrijdt, die termijn bij opzegging door de werkgever, vastgesteld wordt op een maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van drie maanden.

‘Oude’ regeling

Vóór de inwerkingtreding van de WES, werd er in de Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten – voor wat de opzegtermijnen betreft – een onderscheid gemaakt tussen drie soorten bedienden: (1) brutojaarloon van minder dan € 32.254, (2) brutojaarloon gelegen tussen € 32.254 en € 64.508 en (3) brutojaarloon van meer dan € 64.508.

Voor de eerste groep, de zogenaamde lagere bedienden, was de opzeggingstermijn forfaitair vastgelegd op drie maanden per begonnen schijf van vijf jaar anciënniteit op het ogenblik van het ontslag. Deze forfaitaire opzeggingstermijn gold meteen ook als wettelijk minimum voor de twee andere categorieën.

Voor de tweede categorie, de zogenaamde hogere bedienden, bepaalde de wet enkel dat de opzeggingstermijn (als de werkgever opzegt) niet korter mocht zijn dan het wettelijk minimum. Als de partijen na het einde van de arbeidsovereenkomst niet tot een akkoord kwamen omtrent de opzeggingstermijn, was het de rechter die zich hierover uitsprak. De formule Claeys gaf daarbij een houvast, zowel aan de partijen als aan de rechter. Deze formule hield rekening met de hoogte van het loon, de anciënniteit en de leeftijd van de bediende op het ogenblik van het ontslag. Ze geraakte in onbruik omdat de WES bepaalde dat er ook voor hogere bedienden rekening gehouden moest worden met een opzegtermijn van één maand per begonnen jaar anciënniteit tot en met 31 december 2013.

Conventionele opzegtermijn

Voor de derde categorie bestond er op basis van artikel 82, §5 van de Arbeidsovereenkomstenwet ook de mogelijkheid om uiterlijk bij indiensttreding een overeenkomst te sluiten over de opzegtermijn die door de werkgever in acht genomen moet worden.

Impact eenheidsstatuut?

De bepaling dat de eerste termijn voor bedienden met een jaarloon dat op 31 december hoger lag dan € 32.254, bepaald moet worden op een maand per begonnen jaar anciënniteit, heeft voor controverse gezorgd in de rechtsleer, over het lot van de conventionele bedingen die vóór 1 januari 2014 opgenomen waren voor bedienden die een brutojaarloon hadden dat € 64.508 overschreed. Die groep van werknemers werd immers niet meer apart besproken in de WES.

In de rechtsleer werden er twee standpunten ingenomen. In een eerste visie ging men uit van het principe dat contracten gerespecteerd moeten worden door diegenen die ze gesloten hebben. In deze visie moeten de conventionele bedingen dus nageleefd worden voor de berekening van het eerste gedeelte van de opzeggingstermijn, waarbij die conventionele afwijking voor de hoogste bedienden dan zowel gunstiger als minder gunstig mag zijn. In de tweede visie was men van mening dat de conventionele bedingen gesloten vóór 1 januari 2014 voor de berekening van deel 1 van de opzeggingstermijn buiten beschouwing gelaten moeten worden, omdat de WES vaste opzeggingstermijnen voorziet en het de bedoeling van de wetgever was om duidelijkheid te creëren.

Grondwettelijk hof

Situatie

Het arbeidshof van Gent heeft een prejudiciële vraag gesteld in een zaak ingesteld door een hogere bediende die vóór 1 januari 2014 een arbeidsovereenkomst gesloten had met daarin een geldige opzegclausule. Toen de betrokken bediende in de loop van 2015 ontslagen werd, vorderde hij in toepassing van het beding een opzegvergoeding ten belope van 41 maanden (voor de periode vóór 1 januari 2014) en 10 weken (voor de periode vanaf 1 januari 2014). Zijn werkgever paste de forfaitaire opzeggingstermijn van één maand per begonnen anciënniteitsjaar toe voor de anciënniteit opgebouwd vóór 1 januari 2014, zoals voorzien in artikel 68 van de WES.

Wat zegt het Grondwettelijk Hof?

Het Hof (GwH, 18.10.2018) stelt dat artikel 68 WES niet toelaat contractuele opzegclausules toe te passen. Het Hof is echter van mening dat het onderscheid dat artikel 68 maakt het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel schendt, omdat het niet gerechtvaardigd is dat hogere bedienden op dezelfde wijze behandeld worden, ongeacht of zij al dan niet vóór 1 januari 2014 in hun arbeidsovereenkomst een geldige opzegclausule voorzien hadden, die hen al voldoende contractuele bescherming biedt over de toepasselijke opzegtermijn. Het arbeidshof zal dus geen rekening moeten houden met artikel 68 en zal daarom de contractueel voorziene opzegtermijn toepassen, waardoor de betrokken werknemer wel recht zal hebben op de langere opzeggingstermijn voor het eerste deel van de te berekenen opzeggingstermijn.

De contractuele termijn is van toepassing op deel 1 van de opzegvergoeding. In principe moet u daarnaast voor deel 2 de wettelijke termijn (WES) toepassen.

Onduidelijkheid blijft

De vraag blijft of u ook rekening mag houden met de contractuele opzegtermijn indien deze lager uitvalt dan de wettelijke regeling zoals vastgelegd in artikel 68. Volgens ons blijkt uit de lezing van het arrest dat dit toegelaten is, als die termijn het wettelijke minimum respecteert van drie maanden per begonnen schijf van vijf jaar anciënniteit.