Winstpremies: wat bij uitdiensttreding, schorsing van contract en deeltijdse tewerkstelling?

De winstpremie

De winstpremie is een collectieve bonus waarbij een vennootschap een deel van de winst van een bepaald boekjaar doorschuift naar de werknemers, ofwel in de vorm van een gelijk forfait voor iedereen (bv. € 2.000), ofwel in de vorm van een percentage van het loon (bv. 2% van het brutojaarloon). Interessant is dat er geen werkgevers-RSZ verschuldigd is en, naast 13,07% solidariteitsbijdrage werknemer, slechts weinig belastingen (enkel roerende voorheffing van 7%). Een beslissing van de algemene vergadering (AV) volstaat in principe al om de premie in te voeren. Alleen als u voor een zgn. gecategoriseerde winstpremie zou kiezen, is er een toetredingsakte nodig of, als u een vakbondsafvaardiging heeft, zelfs een cao.

Uit dienst: geen premie?

Ontslagen om dringende reden? Als een werknemer ontslagen wordt om dringende reden, is het al langer mogelijk om (in de beslissing van de AV, de toetredingsakte of de cao) te bepalen dat hij ook geen recht heeft op een (pro-rata-)winstpremie.

Zelf opzeg gegeven? Over de situatie waarin iemand zelf opstapt door zijn opzeg te geven, was de wet niet 100% duidelijk tot nog toe. Daar is echter verandering in gekomen: óók in deze hypothese mag u de werknemer voortaan, lees: sinds boekjaar 2018, uitsluiten van betaling van de premie (wet 14.12.2018, BS 21.12.2018) .

Tip.  U moet het dan wel uitdrukkelijk zo bepalen in het document waarmee u de premie toekent, anders kunt u niet uitsluiten. Als u vorig jaar een premie toegekend heeft voor boekjaar 2017, vergeet dan niet om dit er deze keer aan toe te voegen.

Let op! Het is alleen de werknemer wiens opzeg vóór het einde van het boekjaar afgelopen is, dus in principe vóór 31.12.2018, die u mag uitsluiten. Gaat hij pas uit dienst op bv. 31.03.2019, dan heeft hij wél nog recht op de premie voor 2018 (12/12), maar niet op die voor 2019 (3/12).

Andere beëindigingen? Nu er wettelijk vastgelegd werd dat u (alleen) ontslag om dringende reden én opzeg door de werknemer mag uitsluiten, staat het ook vast dat dit bv. niet mag voor een gewoon ontslag zonder dringende reden of een einde in wederzijds akkoord.

Tip.  In uw ‘toekenningsdocument’ bepalen dat het in deze situaties wél mag, haalt niets uit, want het is in strijd met de wet. Het is echter wél een goed idee om te bepalen dat men enkel een pro rata krijgt, anders kan men dáár nog over discussiëren.

Pro rata?

Pro rata de arbeidsduur? Als u werkt met een percentage van het jaarloon, krijgt een deeltijdse automatisch minder dan een voltijdse. Bij een vast forfait was het niet duidelijk of dit mocht; ingevolge de nieuwe wet staat nu vast dat u wél mag bepalen dat het bedrag varieert in functie van de arbeidsduur (maar u moet het dan ook doen).

Pro rata de schorsingen? (Langdurige) schorsingen zoals ouderschapsverlof of tijdskrediet mag u uitsluiten van de winstpremie, lees: ze niet meerekenen voor de berekening ervan, maar dan moet u dat uitdrukkelijk zo bepalen in uw ‘toekenningsdocument’. Bepaalde periodes mag u echter niet uitsluiten en die worden uitgebreid: gewaarborgd loon voor arbeidsongeschiktheid, zwangerschapsrust, vaderschapsverlof, adoptie- en pleegverlof.