Híj zegt op en dan dringende reden: een berekend risico?
Stel, een werknemer geeft zelf zijn ontslag en hij begint het dan plots erg bont te maken. U denkt eraan om hem alsnog te ontslaan om dringende reden. Kan dat en wat riskeert u als uw motief niet aanvaard zou worden?
Een bediende van een abonnee neemt ontslag en betekent op 19 oktober een opzeg van 4 maanden die ingaat op 1 november. Vóór de opzeg ingaat (dus vóór 1 november), ontdekt de abonnee feiten die aanleiding kunnen geven tot een dringende reden. Zijn vraag is dan: “Ik wil schoon schip maken met deze kerel, maar ik wil weten waaraan ik begin. Stel dat ik verlies (lees: de dringende reden wordt niet aanvaard), wat kost het mij dan? Moet ik dan 4 maanden betalen (de resterende opzegtermijn van de werknemer) of moet ik de ‘normale’ opzeg betalen? In dat laatste geval wordt het wel een dure grap, nl. minimaal 9 maanden, en als de rechter ook nog eens de formule Claeys toepast, misschien veel meer. In dat geval laat ik het liever zo, want binnen 4 maanden ben ik er toch van af. Hoe zit dit in elkaar?”.
Dringende reden is mogelijk
Principe. Ook als de opzegtermijn nog niet ingegaan is of zelfs als de opzegtermijn nog niet begonnen is (maar het ontslag wel al gegeven is), kunt u nog altijd ontslaan om dringende reden. Het maakt daarbij niet uit of de initiële opzeg nu door u of door uw werknemer werd gegeven.
Slaagkans. Het beoordelen van een dringende reden is, zoals u weet, een feitenkwestie die door de rechter gebeurt. U bent er dus met andere woorden nooit zeker van dat u zal winnen (lees: of de rechter de dringende reden zal aanvaarden). Dat is in dit geval niet anders. Meer nog, sommige rechters zouden misschien zelfs nog iets strenger kunnen zijn…
Hoeveel geld zet u op het spel?
Welke opzegvergoeding? In de rechtspraak (o.a. Hof van cassatie, 7 september 1981) wordt algemeen aanvaard dat “de initiële opzegging primeert”. Dit betekent dat als het ontslag wordt gegeven terwijl de opzegtermijn al loopt, alleen het resterende gedeelte van de lopende opzeg nog uitbetaald hoeft te worden. Bedraagt de opzeg bv. 4 maanden en is hij al 1 maand bezig, dan moet u dus nog 3 maanden uitbetalen. Hetgeen u op het spel zet bij ontslag om dringende reden, is dus m.a.w. het loon voor de resterende periode van de opzegtermijn die werd gegeven door de werknemer (en niet de opzegtermijn die geldt voor het geval ú zou opzeggen). Dat valt dus al mee…
Wat als de opzeg nog niet loopt? De strekking die stelt dat “de initiële opzegging primeert”, geldt volgens specialisten in de materie ook wanneer de werknemer zijn ontslag weliswaar al heeft gegeven, maar wanneer die opzegtermijn nog niet is begonnen (zoals in het voorbeeld van onze abonnee). Ook in dit geval zet u dus ‘slechts’ de opzegtermijn op het spel die de werknemer al heeft gegeven en niet de opzegtermijn die u normaal gezien zou moeten respecteren. Deze strekking vindt ook steun in de rechtspraak (Arbeidshof Antwerpen, 16 mei 1995). Dit arrest handelde evenwel niet over een ontslag om dringende reden, maar over een verbreking, doch het kan wel naar analogie gebruikt worden…
Andere kosten? Bij een ontslag om dringende reden ontsnapt u meestal aan de betaling van een eindejaarspremie. Wordt de dringende reden niet erkend, dan moet u die echter alsnog betalen (als de werknemer aan de voorwaarden van de CAO voldoet). Hetzelfde geldt voor de uitwinningsvergoeding (die moet u plots wel betalen als de dringende reden niet aanvaard wordt) en het concurrentiebeding (dat krijgt plots wel uitwerking).
Bepaal uw profiel om dit en vele andere adviezen te ontgrendelen.