Soms heeft uw werknemer minder dan 10 feestdagen!
In uw bedrijf werd op 30 april ‘de brug’ gemaakt met de feestdag van 11.11. Een werknemer die pas in dienst is sinds 1 oktober, zegt dat hij die feestdag niet gehad heeft en vraagt om die op 12 november op te nemen. Moet u dit toestaan?
De spelregels
Tien feestdagen. Dat is het uitgangspunt. Al uw werknemers hebben recht op tien feestdagen per jaar. Op die feestdag blijven ze dan gewoon thuis terwijl ze toch gewoon doorbetaald worden.
Feestdag in het weekend. Als een feestdag op een moment valt waarop er normaal gezien niet gewerkt wordt in uw bedrijf, bv. in het weekend, dan moet die vervangen worden (lees: op een andere dag genomen worden).
Hoe gebeurt dit? Vóór 15 december van elk jaar moet u vastleggen hoe dit bij u in het bedrijf geregeld wordt voor het komende jaar. U moet hiervoor een door u ondertekend bericht aanplakken op een plaats die voor iedereen toegankelijk is, bv. de refter. Ofwel kunnen uw werknemers die vervangingsdag vrij kiezen (een soort van extra verlofdag), ofwel beslist u (zoals in dit voorbeeld) dat de vervangingsdag collectief voor iedereen op bv. 30 april genomen wordt. Dit is interessant omdat u zo de feestdag kunt plannen op een moment waarop het minder druk is in uw bedrijf. Doet u niets vóór 15 december, dan valt de vervangingsdag van de feestdag automatisch op de eerstvolgende maandag. Voor zondag 11 november is dit dan maandag 12 november.
Moet u de feestdag toestaan?
U mag weigeren. Inderdaad. U kunt weigeren als de werknemer u vraagt om op 12 november de feestdag van 11 november op te nemen omdat hij op de collectieve vervangingsdag (30 april) nog niet in dienst was.
Een feestdag te kort? Op die manier heeft uw werknemer toch maar negen feestdagen gehad in plaats van de tien waar hij recht op heeft, denkt u wellicht. Hoe zit dat?
De bluts met de buil. In deze situatie heeft uw werknemer pech. Doordat u de vervangingsdag voor de feestdag collectief vastlegde op 30 april, kreeg 30 april hierdoor het karakter van een feestdag en niet langer 11 november. Aangezien uw werknemer op 30 april (de ‘feestdag’) niet in dienst was, heeft hij er ook geen recht meer op. De omgekeerde situatie bestaat ook! Stel dat u de feestdag van 11 november naar 26 december had verplaatst, dan kan uw werknemer die feestdag wel genieten. Meer nog, stel dat hij bij zijn vorige werkgever de feestdag van 11 november al op 17 mei als brugdag voor Onze-Lieve-Heer Hemelvaart had genoten, dan heeft hij eigenlijk elf feestdagen gehad in plaats van de ‘normale’ tien.
Hoe zit het bij een uitdiensttreding? Ook hier geldt hetzelfde principe. Als uw werknemer vóór de geplande vervangingsdag uit dienst gaat, dan ‘verliest’ hij de feestdag.
Let op! Als de geplande vervangingsdag binnen de 30 dagen na de uitdiensttreding valt, dan moet u die feestdag in principe wél betalen, tenzij de werknemer zelf zijn ontslag gaf, hij ontslagen werd om dringende reden of ondertussen al ergens anders aan het werk is.
Goed om te weten. Dit geldt alleen als u de vervangingsdagen voor de feestdagen collectief vastlegt. Als u dit niet doet en u uw werknemers de vrije keuze laat (in overleg met u uiteraard) wanneer ze de vervangingsdag opnemen, dan geldt dit niet. In die situatie kunnen uw werknemers altijd de tien feestdagen opnemen. Ze bepalen immers zelf (in overleg met u) wanneer ze de vervangingsdag opnemen.
Bepaal uw profiel om dit en vele andere adviezen te ontgrendelen.