Mag u gesyndiceerden niet meer ontslaan?

Zoals u weet, mag u niet discrimineren op basis van bv. geslacht, leeftijd, geloof, politieke overtuiging, enz. De Discriminatiewet van 2007 bevat zo twaalf criteria die zwart op wit opgesomd worden als zijnde beschermde criteria op basis waarvan u niet mag discrimineren (noch op directe, noch op indirecte wijze). Doet u dat wél, dan riskeert u eventueel strafsancties en een schadevergoeding te moeten betalen. Onlangs werd er nog een criterium toegevoegd aan deze lijst: de syndicale overtuiging van de werknemer, lees: het feit dat hij lid is van een vakbond (wet 30.12.2009, art. 107-119, Staatsblad 31.12.2009). Op welke manier moet u daar als werkgever rekening mee houden?

Ontslaan en discriminatie

Principe. Het feit dat syndicale overtuiging nu ‘formeel’ als criterium opgenomen is in de Discriminatiewet, heeft in de eerste plaats zijn belang in het kader van ontslag, lees: als u zou beslissen om een werknemer te ontslaan die lid is van een vakbond. Niet dat u zo’n werknemer nu niet meer mág ontslaan, zo’n vaart loopt het ook weer niet, maar u moet wel te allen prijze vermijden dat u hem ontslaat net ómdat hij gesyndiceerd is en/of deelneemt aan syndicale activiteiten.

Voorbeeld. Stel, in een onderneming werd er een actie gepland door de vakbonden. De werknemers lopen mee in het jasje van hun vakbond. De week erop liggen net drie van deze werknemers buiten.

Schadevergoeding. Als de werknemer kan aantonen dat u hem effectief ontslagen heeft omwille van zijn syndicale overtuiging (en activiteiten), kan hij een schadevergoeding vorderen (die boven op zijn opzegtermijn of -vergoeding komt). Deze schadevergoeding kan oplopen tot zes maanden loon en kan in principe zelfs nog gecumuleerd worden met de schadevergoedingen in het kader van willekeurig ontslag of rechtsmisbruik.

Omkering bewijslast. Als de werknemer ook formeel klacht neergelegd heeft wegens discriminatie (bv. bij het parket, de arbeidsinspectie, het Centrum voor gelijkheid van kansen, ... of zelfs gewoon bij u), dan wordt het probleem nog groter. Hij is dan ‘beschermd tegen ontslag’, waardoor de bewijslast omgekeerd wordt, lees: u moet dan zelf aantonen dat de syndicale overtuiging niet het motief is waarvoor u overgegaan bent tot ontslag. Ook de vakbond van de betrokken werknemer kan overigens zo’n klacht indienen.

Tip. Als de werknemer zijn ontslag betwist, zal zijn vakbond of advocaat voortaan vaak een bij­komende vordering instellen wegens schending van de Discriminatiewet. Zorg er dus voor dat u schriftelijke bewijzen heeft van het motief dat u wilt inroepen. Zonder dossier wordt het gevaarlijk...

Andere beslissingen en discriminatie

De Discriminatiewet kan in alle stadia van de tewerkstelling ingeroepen worden, dus niet alleen op het einde. Zo zou een afgewezen sollicitant kunnen aanvoeren dat hij niet weerhouden werd omwille van het feit dat hij syndicaal geëngageerd is. Ook bv. een werknemer die naast een promotie gegrepen heeft, zou het daarop kunnen steken.

Let op! Ook al moet de (kandidaat-)werknemer in principe zelf het één en ander aantonen, wat vaak niet makkelijk is, toch is het aangewezen om dit ernstig te nemen. Een inbreuk op de Discriminatiewet kan immers aanleiding geven tot strafsancties (een geldboete en zelfs een gevangenisstraf).