Aansturen op een einde ‘in onderling overleg’…

Ontslag om dringende reden

Strikte voorwaarden. Tegenwoordig geldt voor elk ontslag al een ‘gewone’ motiveringsplicht. Om echter iemand ‘op staande voet’ aan de deur te zetten, gelden er nog strengere regels.

Is de fout zwaar genoeg? Vooreerst moeten de feiten die u uw medewerker ten laste legt, zwaar genoeg zijn om dat ontslag om dringende reden te verantwoorden. In geval van discussie zal u die feiten dus moeten kunnen bewijzen én zal de rechter daarna oordelen of ze zwaar genoeg zijn.

Reageert u tijdig? Zodra u die feiten kent, moet u inderdaad binnen de drie dagen reageren. De ‘logica’ is immers dat die feiten zo zwaar zijn dat ze elke verdere samenwerking meteen onmogelijk maken. Ook het al dan niet tijdig reageren, is achteraf nogal eens een punt van discussie.

Een dubbeltje op zijn kant… De dag dat u beslist om iemand op staande voet aan de deur te zetten, valt moeilijk in te schatten hoe dat finaal zal aflopen. Die beslissing houdt m.a.w. risico’s in.

Tip. Daartegenover staat natuurlijk dat zo’n ontslag om dringende reden u goedkoop uitkomt. Die medewerker vliegt meteen buiten, zonder dat u enige opzegvergoeding moet betalen.

Beter een einde ‘in onderling overleg’

“Zwaar in de fout, dus…” Een collega ontdekte op een dag dat een medewerker herhaaldelijk zwaar in de fout ging, riep hem meteen op het matje en confronteerde hem met de feiten. De medewerker besefte maar al te goed dat ontkennen weinig zin had en ook wat hem boven het hoofd hing.

“Het is tekenen of…” Uw collega voerde de druk op. De dag nadien werd de medewerker voor de keuze gesteld: ofwel buiten om dringende reden –  dat kon nog tijdig  – ofwel akkoord gaan met een beëindiging van de samenwerking in onderling overleg onder strikte voorwaarden: meteen buiten, geen opzegvergoeding te betalen, enz. Quasi even ‘duur’ als een ontslag om dringende reden…

Bestempeld als ‘dwang’? Achteraf probeerde de medewerker onder dat akkoord uit te komen omdat het zogezegd onder dwang getekend was.

Wat vond de rechter ervan? Zo’n akkoord is moeilijk aanvechtbaar. Dreigen met een ontslag om dringende reden is immers niet noodzakelijk ongeoorloofde dwang. Dat uw medewerker daardoor zenuwachtig wordt, betekent nog niet dat hij niet meer in staat is om de gevolgen van het plaatsen van zijn handtekening in te schatten (arbh.Brussel, 08.10.2013) .

Tip. Ook het feit dat u zwaarwichtige feiten inroept die achteraf gezien mogelijk (net) niet zwaar genoeg zijn om een ontslag om dringende reden te verantwoorden, bewijzen nog niet dat er sprake is van ongeoorloofde dwang.

Goed akkoord op papier. Dat is in zo’n geval wel van belang. Zorg dat hij niet alleen expliciet instemt om met onmiddellijke ingang een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst, maar ook dat hij op papier toegeeft dat hij een zware fout of herhaaldelijk (lichtere) fouten gemaakt heeft.

Tip. Overweeg om hem een lijst te laten tekenen van de zaken die u hem verwijt. In de mate waarin u die zaken kunt hard maken met andere bewijsstukken, heeft u een sterk dossier achter de hand.