Hoe heroriënteren naar een nieuwe functie?

Even situeren: impliciet ontslag

Als werkgever mag u de ‘essentiële’ arbeidsvoorwaarden niet ‘eenzijdig’ wijzigen op een ‘aanzienlijke wijze’. Wanneer u dat toch zou doen, bv. door de werknemer op te leggen om een andere functie uit te oefenen, wat in principe een ‘essentiële’ voorwaarde is, dan kan hij u impliciet ontslag ‘aansmeren’. Dit betekent dat hij u verwijt de voorwaarden zodanig gewijzigd te hebben dat het op contractbreuk neerkomt. Krijgt hij gelijk van de rechter, dan bent u een opzegvergoeding verschuldigd.

Wat is er gebeurd?

Een werkneemster werkt een half jaar in de functie van hoofdverpleegkundige, maar de werkgever oordeelt dat er “te weinig positieve evolutie te merken is” , zodat hij haar in een andere functie wil plaatsen. De werkneemster laat schriftelijk weten dat ze daar niet mee akkoord gaat. Hierop antwoordt de werkgever dat hij bij zijn beslissing blijft, maar ook dat “er geen acute situatie is en dat er een overgangsperiode voorzien wordt om enerzijds te overleggen over uw toekomst en een evenwaardige functie, en anderzijds om het team te informeren en de vacature open te stellen”. Vervolgens meldt de werkneemster zich een week ziek. Na afloop van die week stuurt haar advocaat een ingebrekestelling wegens impliciet ontslag (en misbruik van ontslagrecht).

Wat heeft de rechter gezegd?

Nadat de werkgever in eerste aanleg al gelijk gekregen had (arbrb. Leuven, 21.11.2013) is dat ook in beroep het geval. Het arbeidshof oordeelt immers dat de werkneemster te vroeg een beslissing omtrent het (impliciet) ontslag door de werkgever genomen heeft. De werkgever had immers meegedeeld dat hij bereid was om te overleggen en de intentie had om op zoek te gaan naar een alternatieve functie. De werkneemster daarentegen heeft daar niet willen op wachten. Hierdoor was er, aldus het arbeidshof, wel sprake van een eenzijdige wijziging van de functie, maar was het onmogelijk om vast te stellen of die wijziging belangrijk genoeg was om een impliciet ontslag uit te maken. In dit concrete geval moest men daarvoor de alternatieve functie kennen en o.a. nagaan of de financiële voordelen en het prestige gekoppeld aan die functie gelijkwaardig waren.

Wat moet u ervan onthouden?

Als u iemand naar een andere functie wilt oriënteren en hij daar niet op ingaat, is het gevaarlijk om hem toch direct uit die functie te ontheffen. Om enerzijds het risico op impliciet ontslag te vermijden en anderzijds toch wat schot in de zaak te krijgen, kan het een goed idee zijn om een overgangs- en overlegfase in te lassen, zo blijkt uit dit arrest. Zo legt u immers de bal in het kamp van de werknemer. Wijst hij die overgangsfase direct af, dan riskeert hij nl. zelf het contract te verbreken. Dat is nu net de fout die de werkneemster in casu gemaakt heeft... Wijst hij ze niet af, dan krijgt u toch minstens wat extra tijd om tot een compromis te komen dat beide partijen kan behagen. Komt dat compromis er uiteindelijk niet, dan zit de zaak evenwel opnieuw vast. Een wondermiddel dat altijd tot een (goed) resultaat zal leiden, is zo’n overgangs- en overlegfase dus ook niet...

Arbeidshof Brussel, 06.03.2015. De uitspraak is pro de werkgever.