Ziek of zwanger: kunt u ‘de pil’ doorschuiven?

Eerst even opfrissen

Vroeger bestond er een regel dat u een zieke werknemer die nog in zijn proeftijd zat, kon ontslaan zonder opzegtermijn of -vergoeding, zodra hij minstens zeven opeenvolgende kalenderdagen afwezig was wegens ziekte. Doordat de proeftijd afgeschaft werd, bestaat deze regel uiteraard niet meer, maar er is wel nog een gelijkaardige regel voor contracten van bepaalde tijd van minder dan drie maanden. U kunt dat contract beëindigen zonder opzegtermijn of -vergoeding zodra men minstens zeven opeenvolgende dagen ziek is.

Wat is er gebeurd?

Een zwangere werkneemster is al meer dan een week ziek tijdens haar proeftijd. De werkgever vraagt na bij zijn sociaal secretariaat of hij tot ontslag mag overgaan, gelet op het feit dat de werkneemster zwanger was. Het sociaal secretariaat adviseert, ook schriftelijk, dat de werkgever de werkneemster mag ontslaan zonder opzegtermijn of -vergoeding, vermits de arbeidsongeschiktheid meer dan zeven dagen bedraagt. Bijgevolg gaat de werkgever over tot ontslag. De werkneemster is echter van oordeel dat het ontslag gebaseerd is op haar zwangerschap en vordert een beschermingsvergoeding (van zes maanden loon).

Wat heeft de rechter gezegd?

Nadat de werkneemster in eerste aanleg geen gelijk kreeg (arbrb. Brussel, 06.06.2013) , was dit wel het geval in beroep. Volgens het arbeidshof toont de werkgever nl. niet aan dat het ontslag onafhankelijk was van de zwangerschap. Hierbij houdt het hof ook rekening met de rol die het sociaal secretariaat in deze zaak vervulde. Volgens het hof blijkt uit het advies van het sociaal secretariaat nl. dat men daar gezegd heeft dat het zwanger zijn van de werkneemster geen rol speelde, omdat zij toch meer dan zeven dagen ziek was. Het hof meent dat het ten gevolge van dit ‘onvolledige advies’ is dat de werkgever tot ontslag overgegaan is en tot de beschermingsvergoeding veroordeeld werd, en oordeelt dan ook dat het sociaal secretariaat contractueel aansprakelijk is, zodat het deze vergoeding moet ‘terugbetalen’ aan de werkgever.

Wat moet u ervan onthouden?

Het arbeidshof spreekt in de hier besproken zaak van een ‘onvolledig’ advies, maar eigenlijk was het meer een ‘foutief’ advies. Het sociaal secretariaat ging er nl. van uit dat indien er op een doktersattest ‘ziekte’ staat, die ziekte geen verband houdt met de zwangerschap en men dus ‘met gerust gemoed’ de regel van de zeven dagen ziekte kan inroepen. Dat klopt echter niet, zo blijkt uit het arrest: die ziekte kan eventueel wel verband houden met de zwangerschap... en het is aan de werkgever om aan te tonen dat zijn ontslagmotief niets met de zwangerschap te maken heeft. Voor dergelijke verkeerde adviezen kunt u het sociaal secretariaat ‘volledig’ aansprakelijk stellen.

Let op! De overeenkomsten met sociaal secretariaten bevatten vaak clausules die de aansprakelijkheid beperken. Tenzij het om zgn. onbeperkte vrijwaringsbedingen zou gaan, zijn die ook geldig. Het bedrag dat u kunt recupereren bij een fout advies zal in dat geval dus beperkt zijn. Blijkbaar was er in deze zaak geen sprake van zo’n beding...

Arbeidshof Brussel, 19.05.2015. De uitspraak is gedeeltelijk pro de werkgever.