‘Big Mac’s’ love affair: kunt u ook in België ontslaan?

De liefde van ‘Big Mac’ in de media

In november 2019 was het ‘big news’: de CEO van een Amerikaanse hamburgerketen werd ontslagen omdat hij een relatie met een ondergeschikte werkneemster had. De keten heeft immers een policy die voorschrijft dat werknemers die direct of indirect aan elkaar rapporteren, op het werk niet kunnen daten of een seksuele relatie hebben.

Kunt u het in België ook verbieden?

Relaties op zich niet... U kunt als werkgever het aangaan van relaties ‘an sich’ niet verbieden. Dat zou immers in strijd zijn met de ‘grondrechten’ van de werknemer. Meer bepaald beschermt artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens diens privéleven.

... maar bepaalde gevolgen wel. Privérelaties op het werk kunnen echter een verstorende invloed hebben op de werking van de onderneming. In dat geval kunt u wél optreden, zij het ook weer binnen bepaalde perken, zoals hierna zal blijken.

Preventief optreden?

Regels maken. Een policy kan een gedragslijn voor relaties op de werkvloer bevatten, zodat op die basis tenminste al duidelijkheid bestaat voor de werknemers.

Sancties voorzien. Het arbeidsreglement (AR) neemt echter een sterkere positie in als ‘rechtsbron’, zodat het aangewezen kan zijn om daarin een bepaling op te nemen die professionele fouten die veroorzaakt worden door relaties op het werk, sanctioneert. U kunt deze professionele fouten (bv. het voortrekken van een collega wegens een relatie) ook benoemen in het AR en desgevallend in een (tucht)sanctie, bv. een blaam of waarschuwing, voorzien.

Repressief optreden?

Ontslag? Met een ontslag (al dan niet om dringende reden) moet u voorzichtig zijn. Het kan nl. pas overwogen worden wanneer u duidelijk kunt aantonen dat een relatie op het werk een (erg) verstorend effect op de werkvloer heeft. De facto zal u hiervoor vaak op getuigenissen van collega’s en/of derden moeten terugvallen.

Voorbeelden uit de rechtspraak. Zoals u zal merken, zijn de concrete omstandigheden (inzake die zgn. ‘negatieve invloed’) van doorslaggevend belang. Zo werd een ontslag om dringende reden aanvaard voor een kaderlid dat een liefdesrelatie aanging met een ondergeschikte, doordat het kaderlid zijn taak als ‘meerdere’ niet meer objectief kon uitoefenen (arbh. Gent, 26.06.1991) . Een ontslag om dringende reden werd daarentegen niet aanvaard in een geval waarin een intieme relatie op de werkvloer op geen enkele wijze aanleiding tot kritiek gegeven had en geen nadelige invloed uitgeoefend had op de werking van de onderneming (arbrb. Brussel, 04.11.1991) .

Andere maatregelen? Overplaatsing (van een van de tortelduifjes) is eventueel ook een optie, maar in dat geval moet u wel uitkijken dat u daarbij geen essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst (functie, loon, plaats van tewerkstelling, ...) eenzijdig wijzigt op zgn. aanzienlijke wijze. De werknemer zou dan immers de verbreking van de arbeidsovereenkomst kunnen inroepen om een ontslagvergoeding te eisen.