DISCRIMINATIE - 01.06.2021

Een neutraliteitsbeleid voeren: discriminatie?

Principe

In de openbare sector geldt er een neutraliteitsbeginsel. Dat houdt in dat de staat en dus ook de ambtenaren van de openbare diensten neutraal moeten handelen. Voor ambtenaren geldt er dus een verbod op het openlijk dragen van religieuze of filosofische symbolen. Kan een werkgever in de privésector een dergelijk neutraliteitsbeginsel ook aanwenden voor het voeren van een neutraliteitsbeleid? Recent is hieromtrent een belangrijk arrest geveld door het arbeidshof van Gent dat ondertussen in kracht van gewijsde gegaan is.

De feiten

Een moslima begon nadat ze drie jaar werkte voor G4S een hoofddoek te dragen. Zij werkte als receptioniste bij een klant. Volgens de werkgever was het dragen van een hoofddoek onverenigbaar met het uniform dat de receptioniste moest dragen. G4S verwees naar zijn neutraliteitsbeleid waarbij werknemers een herkenbare en neutrale uitstraling moesten hebben. De medewerkster werd ontslagen, omdat ze haar hoofddoek niet wilde afzetten. De arbeidsrechtbank van Antwerpen oordeelde dat er geen sprake was van directe discriminatie op basis van geloof en vond ook dat G4S een legitiem doel nastreefde met zijn neutraliteitsbeleid. Het arbeidshof van Antwerpen volgde dit grotendeels.

Europees Hof van Justitie

De zaak kwam voor het Hof van Cassatie dat aan het Europees Hof van Justitie vroeg of een algemeen verbod op de veruiterlijking van overtuigingen een directe of een indirecte discriminatie inhoudt. Volgens het Europees Hof (C-157/15, 14.03.2017) kan een werkgever het dragen van een hoofddoek verbieden aan werknemers die visueel contact hebben met klanten. De werkgever moet het neutraliteitsbeleid wel op een systematische manier uitwerken en niet louter een antwoord bieden op de vraag van één klant. Hij moet ook nagaan of er geen minder drastische maatregelen genomen kunnen worden dan een ontslag, zoals het onderzoeken of het mogelijk is een functie aan te bieden zonder visueel contact met klanten. Een neutraliteitsbeleid maakt geen directe discriminatie op grond van geloof uit, in zoverre het beleid niet één welbepaald geloof viseert, en consistent en consequent toegepast wordt.

Hof van beroep

Het Hof van Cassatie heeft toch het arrest van het arbeidshof van Antwerpen gedeeltelijk verbroken, omdat de appelrechters niet hadden nagegaan of er van indirecte discriminatie sprake was en de aanspraak van de ontslagen werkneemster op een vergoeding wegens misbruik van ontslagrecht hadden verworpen (Cass., 09.10.2017) . De zaak kwam dus opnieuw voor het arbeidshof, dit maal voor dat van Gent. Het arbeidshof van Gent (arbh. Gent, 12.10.2020) oordeelde dat er ook geen sprake was van indirecte discriminatie en dat moslims door een dergelijk neutraliteitsbeleid niet meer geviseerd worden dan aanhangers van andere religies. Bovendien is de wens voor een gelovige om externe tekenen van zijn geloof te dragen geen beschermd criterium onder de discriminatiewetgeving. Het doel van de werkgever om zich met dit beleid in contacten met klanten neutraal op te stellen is een legitiem doel. Het neutraliteitsbeleid is passend omdat het coherent en consistent uitgevoerd werd. De werkgever heeft op voldoende wijze aangetoond dat er op het ogenblik van de feiten geen alternatieve functie zonder klantencontacten beschikbaar was en het kan, aldus het hof, niet aan de werkgever opgelegd worden om een dergelijke functie te creëren.