Outplacement in mindering bij ontslag: hoe berekenen?

Opzeg van 30 weken: recht op outplacement. Als de wettelijke opzegtermijn minstens 30 weken bedraagt, moet u de werknemer een outplacementaanbod doen. De werknemer heeft recht op outplacementbegeleiding van 60 uur ter waarde van 1/12 van het jaarloon van het kalenderjaar dat aan het ontslag voorafgaat, met een minimumwaarde van € 1.800 en een maximumwaarde van € 5.500 (pro rata voor een deeltijdse).

Compensatie bij opzegvergoeding. Als u dat aanbod doet als werkgever, mag u automatisch, onmiddellijk vier weken van die opzeggingsvergoeding aftrekken. U hoeft daarvoor dus niet meer te wachten op een eventuele aanvaarding van het aanbod. Onlangs sprak een rechter zich uit over hoe u die kost die u mag aftrekken van de opzeggingsvergoeding precies moet berekenen.

Wat was er gebeurd?

In het kader van een betwisting over de bepaling van de opzeggingsvergoeding van een hogere bediende met een hoog loon, komt de kwestie aan bod hoe die aftrek van vier weken moet gebeuren. De bediende vindt dat het enkel mag gaan om het vaste loon dat hij krijgt in die periode en niet om zijn variabele loon. De vermindering van vier weken kwam bij hem bovendien neer op € 14.421,33, gezien hij een extreem hoog loon had. Hij meent dat de werkgever maximaal € 5.500 kon inhouden, omdat dat het maximum is van de kost van de outplacement voor de werkgever.

Wat vond de rechter?

De wet bepaalt volgens de rechter niet dat vier weken ‘loon’ in mindering gebracht wordt, maar wel dat de duur van de opzeggingstermijn waarvoor een opzeggingsvergoeding betaald moet worden, met vier weken verkort wordt. Eerst moet bijgevolg de opzeggingstermijn berekend worden, daarvan moet vier weken in mindering gebracht worden, en pas daarna wordt de opzeggingsvergoeding berekend. Het arbeidshof besluit bovendien dat er geen wettelijke basis is om bij de outplacementaftrek enkel rekening te houden met het vaste loon. De werkgever mocht ook het variabele loon (gemiddelde op basis van het loon dat betaald werd gedurende de 12 maanden voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst) in rekening brengen.

Wat moet u ervan onthouden?

Zeker tijdig outplacement aanbieden! Uw werknemer kan wél nog de volledige opzegvergoeding opeisen, als u geen outplacement zou aanbieden binnen de wettelijk voorziene termijn (van 15 dagen) én u dat ook nog niet zou doen nadat de werknemer u daarvoor in gebreke gesteld heeft (binnen de vier weken). Idem als u wél een outplacementaanbod doet, maar het niet zou uitvoeren.

Vier weken loon in mindering. Outplacement (moeten) betalen is financieel bekeken goedkoper dan meer opzegvergoeding te (moeten) betalen. Niet alleen kan de vergoeding lager uitvallen, zoals in deze zaak, de btw op de outplacement is bovendien aftrekbaar, terwijl u bij de betaling van loon ook nog extra werkgevers-RSZ moet betalen.

Arbh. Brussel, 04.01.2022, AR 2020/AB/668. De uitspraak is pro werkgever.