Goedenavond, tot morgen... op de rechtbank

Een werkgever wilde de werkuren van een werknemer wijzigen. Hij wist dat die daarmee niet zou instemmen en dus was hij van plan om het één en ander op zgn. eenzijdig initiatief te doen. Navraag had hem immers geleerd dat het niet zeker was dat hij de toestemming wel nodig had (lees: of iets een zgn. aanzienlijke wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde is, is een feitenkwestie, zo had men hem gezegd). Bovendien kon de werknemer, als hij toch zou doorzetten, in feite alleen maar reageren door de arbeidsovereenkomst te beschouwen als zijnde eenzijdig beëindigd. De werkgever was er zeker van dat de werknemer dit niet zou doen: “Die kan zijn werk niet missen en hij kan het zich ook financieel gezien niet veroorloven om zonder werk te komen te zitten door mij te dagvaarden.”. Dat was echter buiten de vakbond gerekend. Er viel immers wel degelijk een dagvaarding in de bus, nl. één tot gerechtelijke ontbinding van het contract... en het toppunt bleek te zijn dat de werknemer intussen nog in dienst kon blijven...

Er is een tweede manier mogelijk...

Impliciet ontslag. Zonder het akkoord van de werknemer mag u een zgn. essentiële arbeidsvoorwaarde niet aanzienlijk wijzigen, zoals dat heet. Doet u het toch, dan kan hij daartegen reageren. De meest klassieke methode is die van het zgn. impliciet ontslag. Dat houdt in dat hij u eerst in gebreke stelt voor een fout die erin bestaat dat u door de wijziging te doen het contract in feite eenzijdig heeft beëindigd. Hetgeen de werknemer daardoor kan bekomen, is een opzegvergoeding, maar als hij later ongelijk krijgt van de rechter, heeft hij niks: geen opzegvergoeding en ook geen werk meer, want het contract wordt beschouwd als zijnde onrechtmatig beëindigd... door hemzelf.

Gerechtelijke ontbinding. Een essentiële arbeidsvoorwaarde aanzienlijk wijzigen, kan ook beschouwd worden als een voldoende zware fout op basis waarvan men de ‘gerechtelijke ontbinding’ kan vorderen. Ook via deze weg bestaat de uit­eindelijke bedoeling erin om een schade­vergoeding te bekomen, maar het grote verschil is dat in dit geval de contractuele band tussen de werknemer en de werkgever blijft bestaan. Terwijl hij u gedagvaard heeft, blijft de werknemer in deze hypothese dus doodleuk verder werken, op zijn minst al tot de uitspraak van de rechter en eventueel zelfs daarna nog als hij ongelijk krijgt (lees: als er onvoldoende grond is om te ontbinden).

... en dat wist deze werkgever niet

Arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen ondanks de juridische gevaren, is een opportuniteitsbeslissing waarover u en u alleen de knoop doorhakt. De redenering die weleens meer voorkomt dat ‘de werknemer toch niks kan doen’ omdat hij anders zelf het risico loopt om ‘buiten te liggen’, klopt echter niet. Er bestaat immers ook een andere methode waarin dat niet het geval is. Houd daar dus rekening mee als u de knoop doorhakt. Voel u m.a.w. niet te zeker van uw stuk, zoals bij deze werkgever het geval was...

Tip. Wilt u zo weinig mogelijk risico’s nemen, bouw dan een dossier op waaruit blijkt dat u alles gedaan heeft om in overleg tot een oplossing te komen. Stel uw wijziging schriftelijk voor en zet er een termijn bij waarbinnen de werknemer moet reageren. Reageert hij niet (tijdig), dan speelt dat in uw voordeel. Reageert hij wel, stel dan nog een alternatief voor. Als hij alles blijft ‘afschieten’, speelt dat immers ook in uw voordeel.