LOONNORM - 05.04.2017

De nieuwe loonnorm is vastgelegd

Loonnorm en IPA

Even opfrissen

De loonnorm bepaalt met hoeveel de loonkost van de ondernemingen mag stijgen opdat we concurrentieel zouden kunnen blijven met onze buurlanden en onze voornaamste handelspartners. Die loonnorm wordt in principe vastgelegd via het IPA dat tweejaarlijks tussen de sociale partners wordt gesloten, en dit op basis van een rapport over de verwachte loonevolutie in onze buurlanden opgesteld door de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB). De sociale partners bepalen dus hoeveel de lonen voor de komende twee jaar al dan niet mogen stijgen. Na enkele jaren van loonstop, werd sinds vorig jaar de mogelijkheid tot lichte stijging terug ingevoerd. Voor 2017-2018 is in het IPA bepaald dat de loonkost met 1,1% mag stijgen.

Vernieuwing Loonnormwet

Op 7 maart werd de nieuwe Loonnormwet goedgekeurd in de Kamer. Het is de bedoeling voor het bepalen van de norm niet enkel naar de toekomst (de verwachte loonkostontwikkeling in de buurlanden) te kijken, maar ook naar het verleden (de evolutie van de loonkost in België in de voorbije jaren), er zal een veiligheidsmarge worden ingebouwd, de lastenverlagingen (o.a. de taxshift) worden niet meegerekend voor de berekening van de loonkostenhandicap, ... Indien de sociale partners niet tijdig tot een akkoord komen, zal de regering de loonmarge bij KB bepalen. De werkgevers die de loonnorm overschrijden kunnen ook een boete krijgen tussen de € 250 en € 5.000 per werknemer, maximaal te vermenigvuldigen met 100. Er is ook aangekondigd dat er meer gecontroleerd zal worden op het overschrijden van de loonnorm en dat er dus ook meer sancties zullen komen.

Wat kan er nu wel?

Buiten de loonnorm

Indexeringen en baremieke verhogingen vallen buiten de loonnorm en blijven dus mogelijk, net als het toekennen van een groepsverzekering, een loonbonus, een innovatiepremie, een plan van winstdeelneming en werknemersparticipaties.

Het voortzetten van een bestaand voordeel kan eveneens, ook als het bv. gaat om een bonussysteem waarbij jaarlijks over de objectieven beslist wordt. De bonus moet dan wel onder dezelfde voorwaarden toegekend worden als het voorgaande jaar. Als het plan vorig jaar voorzag dat de bonus bij het behalen van de objectieven gelijk was aan eenmaal het maandloon, mag u dit jaar niet tweemaal het maandloon toekennen. Nieuwe voordelen invoeren is niet toegelaten, tenzij bij een promotie. Daarnaast mag u een bestaand voordeel ook omzetten in een ander (fiscaal interessanter) voordeel. Een bonus omzetten in warrants, een bedrijfswagen toekennen ter vervanging van brutoloon of het invoeren van een cafetariaplan zijn dus perfect mogelijk. Daardoor stijgt de loonkost immers niet. Verder mag u uw loonkost ook globaal bekijken. Als een werknemer vervangen wordt door iemand met een lager loon, komt er dus wat marge vrij.

Marge van 1,1% benutten?

De sectoren kunnen nu bepalen of en hoe zij de marge van 1,1% invullen. Enkel indien de sector de volledige marge van 1,1% niet benut, is er nog ruimte op bedrijfsniveau. Het bedrijf is niet verplicht die ruimte volledig in te vullen. Als u nu snel een loonsverhoging doorvoert voordat uw sector enig initiatief heeft genomen, moet u achteraf bijkomend het sectorakkoord uitvoeren en riskeert u de loonnorm te overschrijden.