Kan ook uw werknemer een ‘Woutje’ doen?

U heeft ongetwijfeld ook gelezen of gehoord dat Wout Van Aert het contract met zijn huidige ploeg, dat nog ettelijke jaren liep, met onmiddellijke ingang verbroken heeft en daarvoor een dringende reden ingeroepen heeft tegen die ploeg. Waaruit die dringende reden nu precies bestaat, werd niet altijd duidelijk aangegeven, maar meestal werd er geciteerd dat een fusie met een andere ploeg én belastende verklaringen over zijn persoon aan de basis lagen. Stelde u zich bij het horen/lezen van deze berichten ook de vraag: “Het is al ver gekomen, een werknemer die een dringende reden inroept tegen zijn werkgever (om onder zijn contract uit te kunnen), kan dat ook al?”

Dringende reden tegen de werkgever?

Het is zonder meer mogelijk... Ontslag om dringende reden is mogelijk wanneer een partij tegen de andere partij een ‘ernstige tekortkoming’ kan inroepen die hun samenwerking ‘onmiddellijk en definitief’ onmogelijk maakt. Zoals een werkgever een dergelijke tekortkoming kan inroepen tegen zijn werknemer, kan ook die laatste dat tegen u doen, om de arbeidsovereenkomst te kunnen verbreken zonder dat er een opzegtermijn of -vergoeding gerespecteerd moet worden.

... maar komt zelden voor. U zou het als werkgever al erg bont moeten maken opdat een werknemer een dringende reden tegen u zou kunnen inroepen. Het komt in elk geval uiterst zelden voor in de rechtspraak en als dat al het geval is, gaat het bijna steeds om een werkgever die een hele tijd (maanden aan een stuk) geen loon betaald heeft, of dat veel te laat gedaan heeft. Wat eventueel ook nog zou kunnen, is een werkgever die weigert om nog langer werk te verschaffen.

Wat als het u zou overkomen?

Naar de rechter voor opzegvergoeding. Als een werknemer zijn arbeidsovereenkomst zou verbreken onder het mom dat u een ernstige fout begaan zou hebben, kunt u dit uiteraard betwisten voor de arbeidsrechtbank. De wereld op zijn kop dus: meestal is het de werknemer die besluit om te procederen om een opzegvergoeding binnen te halen, nu is het de werkgever die dit kan doen.

Wat brengt het op? Wie een contract van bepaalde tijd verbreekt, is in principe de opzegvergoeding die met de resterende duur overeenkomt, verschuldigd. De wet voorziet echter in een maximum dat overeenkomt met het dubbel van de opzegtermijn, mocht het om een contract van onbepaalde tijd gegaan hebben. Stel, een werknemer verbreekt zijn contract van één jaar in de zevende maand; dan bedraagt de opzegvergoeding geen vijf maanden, maar wel zes weken loon (3 weken × 2).

Wat kost het? Als de werknemer zijn contract van bepaalde duur, zonder over een echte (dringende) reden te beschikken, zou verbreken, bv. omdat hij elders een contract voor onbepaalde tijd krijgt en/of er meer kan verdienen, kunt u de zaak in principe niet verliezen. Komt u met uw advocaat overeen dat zijn ereloon een percentage van de opzegvergoeding bedraagt, dan doet u dus nooit verlies en heeft u toch een mooi voorbeeld gesteld.

Let op! Sinds 1 januari 2014 kan een contract van bepaalde tijd tijdens zijn eerste helft beëindigd worden met een opzegtermijn. Ook de werknemer beschikt over die mogelijkheid. In ons voorbeeld van een contract van één jaar zou men tot in de zesde maand dus weg kunnen met een opzegtermijn van amper twee weken.