Moet u als werkgever wakker liggen van de loonnorm 2021-2022?

De loonnorm in een notendop

Vrijwaren van de competitiviteit

De loonnorm (voluit: de maximale beschikbare marge voor de loonkostenontwikkeling) is een macro-economisch instrument dat erop gericht is de competitiviteit van België te vrijwaren in eerste instantie ten opzichte van Nederland, Frankrijk en Duitsland. Het ultieme doel? Werkgelegenheid creëren door de loonkost te beperken.

Beperking van de onderhandelingsmarge

Sinds de jaren 1980 breekt de overheid in op de loonvorming die in essentie toebehoort aan de sociale partners – de werkgeversorganisaties en de vakbonden – en hun recht op vrije onderhandelingen. Hoe doet de overheid dat? Door via de loonnorm de onderhandelingspositie en -marge van de vakbonden aan banden te leggen.

Voor een periode van twee jaar

De loonnorm wordt steeds vastgelegd voor een periode van twee jaar, en beslaat momenteel de periode 2021-2022. De loonnorm wordt in beginsel vastgelegd in een interprofessioneel akkoord en vervolgens in een collectieve arbeidsovereenkomst in de schoot van de Nationale Arbeidsraad (NAR), zodat de loonnorm dwingend is ten aanzien van iedereen. Vroeger werd daar weleens over getwijfeld of de loonnorm wel degelijk dwingend was – ten onrechte overigens –, omdat de loonnorm enkel in een interprofessioneel akkoord bepaald was dat geen dwingend juridisch instrument is maar slechts een herenakkoord. Bovendien kreeg de loonnorm ook nog eens vaak het predicaat ‘indicatief’. De loonnorm is voor 2021-2022 vastgelegd in een koninklijk besluit, omdat de sociale partners het niet eens werden, en bedraagt 0,4%.

Maximale (beschikbare) marge

Belangrijk is om te duiden dat de wet van 26 juli 1996, die de basis vormt voor de loonnorm, eigenlijk spreekt over de ‘maximale beschikbare marge’ – en niet langer over de ‘maximale marge’ zoals initieel in 1996 het geval was. De maximale marge is de totale marge inclusief indexeringen en baremieke verhogingen. De maximale beschikbare marge is de marge exclusief en bovenop de indexeringen en baremieke verhogingen.

Tot slot, de wet van 26 juli 1996 kent slechts tegenstanders vanuit alle politieke strekkingen. En toch wil niemand echt af van die wet – ook de vakbonden niet. Enerzijds beperkt de wet van 26 juli 1996 weliswaar de onderhandelingsmarge van de vakbonden. Anderzijds garandeert de wet van 26 juli 1996 de indexeringen en de baremieke verhogingen, ook al wordt de maximale marge overschreden. In landen zoals Frankrijk en Duitsland maakt niet enkel de maximale (beschikbare) marge onderdeel uit van onderhandelingen, maar ook de indexering. De Belgische vakbonden beschouwen de automatische en gegarandeerde loonindexeringen als een verworven recht en willen daar niet jaarlijks of tweejaarlijks over onderhandelen.

Quid loonsverhogingen in 2021-2022?

Stel, als werkgever wilt u een loonsverhoging toekennen aan uw werknemers. Kan dat?

Indexeringen en baremieke verhogingen

De indexeringen (door de CRB geraamd op 2,8% voor de periode 2021-2022) en de baremieke verhogingen zijn steeds gegarandeerd, ook al wordt daardoor de maximale marge overschreden. De wet definieert niet wat baremieke verhogingen zijn, maar aangenomen wordt dat het moet gaan om een loonstructuur, wat ad hoc promoties of loonsverhogingen uitsluit. Daarnaast zijn sommigen van mening dat die loonstructuur moet bestaan én toegepast worden vóór de referentieperiode waarop de loonnorm van toepassing is.

Uiteraard kunt u ook loonsverhogingen toekennen zolang de loonkost gedurende 2021-2022 niet met meer dan 0,4% stijgt t.o.v. de periode 2019-2020.

Vergoedingen uitgesloten van de loonnorm

Op basis van de wet van 26 juli 1996 zijn een aantal vergoedingen uitgesloten van de loonnorm. Het gaat om onder meer de winstpremies, eenmalige innovatiepremie, premies in sociale aanvullende pensioenstelsels, stijgingen van de loonkost door toename in voltijdse equivalenten en sinds recent ook de coronapremie en afwezigheid wegens coronavaccinatie (waardoor de relatieve loonkost in functie van de arbeidsduur kan gestegen zijn).

Ook toenmalig minister van Werk Miet Smet heeft een nota uitgevaardigd naar de Administratie toe, waarin een aantal vergoedingen zijn uitgesloten. Behalve het feit dat de Administratie zich aan deze richtlijnen moet houden, heeft deze nota evenwel geen juridische waarde. Idem voor een meer recente nota van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg van 2013 aan de voorzitters van de paritaire comités. Worden onder meer uitgesloten: stijgingen van de loonkost door toenaderingen tussen arbeiders en bedienden, door systemen van variabel loon en commissies, harmonisatie van arbeidsvoorwaarden na een overname, enz. M.a.w.: al wat in lijn ligt van het redelijk verstand en de billijkheid. Men zou er immers niet bij kunnen dat een accountmanager niet meer omzet mag genereren, omdat daardoor zijn commissie stijgt en dus ook de loonkost. Nochtans moet dit volgens de wet van 26 juli 1996 aangerekend worden op de beschikbare loonmarge. Noch de nota van Miet Smet, noch de instructies van de FOD WASO zijn gepubliceerd of publiekelijk beschikbaar.

De coronapremie

Werknemers van ondernemingen die ondanks de coronacrisis toch goede resultaten behaald hebben in 2021, kunnen een eenmalige extra premie van maximaal € 500 netto van hun werkgever ontvangen. Deze coronapremie mag uitzonderlijk boven de loonnorm van 0,4% toegekend worden. Als werkgever zal u op deze premie een patronale bijdrage van 16,5% verschuldigd zijn. Voor een kost van € 582,50 zal de werknemer dus een premie van € 500 kunnen krijgen. Bruto is dus bijna netto. Daar komt dan nog een kleine administratieve kost bij, omdat de premie toegekend moet worden via een systeem van cheques die u moet bestellen bij bepaalde uitgevers, net zoals bij bv. maaltijdcheques.

Winstpremie als alternatief?

Ondernemingen die het goed doen/deden, konden zonder de coronapremie ook al extra loon toekennen dat niet op de loonmarge aangerekend wordt. De winstpremie wordt immers uitdrukkelijk uitgesloten uit de loonnorm. En de wet van 26 juli 1996 beteugelt enkel overeenkomsten en niet de eenzijdige handelingen van de werkgever.

Wakker liggen van de loonnorm?

Het antwoord is neen

Een werkgever die de wet van 26 juli 1996 schendt, stelt zich weliswaar bloot aan een sanctie van maximaal € 5.000 per inbreuk/werknemer met een maximum van een honderdvoud. Dit is vreemd, aangezien u daar als werkgever vaak geen impact op heeft. Toch is er in al die jaren geen enkel proces-verbaal bekend omtrent de schending van de loonnorm. Verder zijn er slechts twee rechtszaken bekend waar de loonnorm in het spel was, maar die uiteindelijk in het voordeel speelde van de werkgever. De werknemer claimde namelijk loonsverhogingen, waarop de werkgever aangaf dat hij dat wettelijk gezien helemaal niet kon doen. De rechter volgde de werkgever daarin.

De wet van 26 juli 1996 mist zijn doel niet: het sociaal loonoverleg wordt wel degelijk aan banden gelegd. Ook zonder sanctie. Want de sociale partners zullen hun cao algemeen verbindend willen laten verklaren, wat bij koninklijk besluit gebeurt. De regering kan evenwel niet in strijd met de wet handelen, en kan dus die cao niet algemeen verbindend verklaren. De cao blijft met andere woorden beperkt tot de partijen (en hun leden) die de cao ondertekend hebben. Daarnaast is er uiteraard ook nog de nietigheid als burgerrechtelijke sanctie.