ONTSLAG - 12.08.2022

Klacht wegens pesterijen: toch niet onbeperkt beschermd tegen ontslag?

Welzijnswet en Pestwet

U moet als werkgever in uw algemeen preventiebeleid inzake psychosociale risico’s veroorzaakt door het werk ook maatregelen opnemen die gericht zijn op het bestrijden van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Daarbij moet de nadruk vooral liggen op preventie. Dat preventiebeleid gaat uit van een risicoanalyse. Op basis daarvan moet u een risicoanalyse, een globaal preventieplan en een jaarlijks actieplan betreffende welzijn uitwerken (wet van 11.06.2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, BS 22.06.2002) .

Psychosociale risico’s op het werk worden gedefinieerd als de kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet gepaard kan gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden (wet van 04.08.1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, gecoördineerde versie) .

Pesten op het werk wordt gedefinieerd als een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die gedurende een bepaalde tijd plaatsvinden, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon bij de uitvoering van het werk aangetast wordt, dat zijn betrekking in gevaar gebracht wordt of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving gecreëerd wordt, dat zich vooral uit in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Er moet dus bij pesten sprake zijn van meerdere gedragingen die samen een onrechtmatig geheel vormen. Uit de rechtspraak blijkt dat de volgende feiten, als ze herhaald en gecombineerd worden met andere feiten, pesterijen op het werk kunnen uitmaken: roddelen, niet gerechtvaardigde wijzigingen toebedelen aan taken die de werknemer niet aankan, onvoldoende of geen werk geven, isolatie van werknemers, op een kwetsende manier communiceren, ongerechtvaardigde beschuldigingen of verwijten richten aan een werknemer.

Interne procedures

U moet als werkgever voorzien in procedures waarop uw werknemers een beroep kunnen doen als ze menen psychische schade (eventueel gepaard gaand met lichamelijke schade) te ondervinden ten gevolge van psychosociale risico’s waaraan ze blootgesteld worden op het werk.

Die procedure verloopt in drie fases: een eerste voorafgaande fase start vanaf het eerste contact van de werknemer met de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten (PAPA) waarna deze uiterlijk binnen de tien kalenderdagen de werknemer informeert over de mogelijkheden tot interventie. In een tweede fase kan de werknemer verzoeken om een psychosociale interventie. In de derde fase wordt het verzoek behandeld, gevolgd door een beslissing van de werkgever.

De werknemer heeft de keuze om eerst een informele psychosociale interventie van de PAPA of de vertrouwenspersoon te vragen, dan wel om onmiddellijk een formele psychosociale interventie van de PAPA op te starten in de tweede fase. Na een formele klacht zal de PAPA eerst via een marginale toetsing nagaan of het verzoek een psychosociaal risico op het werk inhoudt. De PAPA deelt binnen de tien kalenderdagen zijn beslissing mee. Bij aanvaarding van het verzoek deelt de PAPA dat zo snel mogelijk mee aan de werkgever, samen met de behandelingsprocedure en de datum waarop de werkgever zijn beslissing moet nemen over de gevolgen die hij aan het verzoek geeft.

Binnen de drie maanden na de mededeling door de PAPA moet de werkgever schriftelijk zijn gemotiveerde beslissing meedelen over de gevolgen die hij aan het verzoek geeft. Die mededeling moet gebeuren aan de PAPA, de preventieadviseur belast met de leiding van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk en, enkel als het gaat om een klacht met een collectief karakter, aan het CPBW (of de vakbondsafvaardiging als er geen CPBW is).

Ontslagbescherming?

Om werknemers de mogelijkheid te geven om feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag aan te klagen zonder te vrezen voor represailles, werd voorzien in een bijzondere bescherming tegen ontslag. U mag een werknemer dus niet ontslaan, noch ten aanzien van hem enige nadelige maatregel nemen na het einde van de arbeidsovereenkomst (zoals het weigeren van het verstrekken van referenties, …), behalve om redenen die vreemd zijn aan het verzoek tot formele psychosociale interventie. Een werknemer die een informele klacht indient, geniet die bescherming tegen ontslag niet.

De werknemer is beschermd gedurende de 12 maanden die volgen op de inontvangstneming van het formele verzoek tot interventie door de PAPA. Als de werknemer zou overgaan tot een procedure in rechte tegen de werkgever, geniet hij eveneens de bijzondere bescherming tegen ontslag vanaf het instellen van de rechtsvordering tot drie maanden nadat de uitspraak van de rechtbank definitief geworden is.

Gaat de werkgever toch over tot ontslag, dan moet hij kunnen bewijzen dat het ontslag gegeven werd om een andere reden dan de klacht die de werknemer ingediend had. De bewijslast berust dus bij de werkgever. Een dergelijk negatief bewijs leveren, is uiteraard altijd moeilijk.

Wat zegt de rechtspraak?

Er heerst al lang discussie over de precieze draagwijdte van die ontslagbescherming. Volgens de meerderheidsopvatting is het niet enkel verboden om de werknemer te ontslaan om redenen die verband houden met het verzoek tot formele psychosociale interventie of de klacht, maar ook wegens motieven die afgeleid zijn uit de feiten die in het verzoek tot interventie of in de klacht opgenomen zijn.

Volgens het Hof van Cassatie (Cass., 20.01.2020, AR S.19.0019.F,https://www.juridat.be) mag een werkgever wel een nadelige maatregel nemen of een werknemer ontslaan vanwege redenen die in het verzoek tegen pesterijen aangehaald worden. Het Hof oordeelde dat werknemers enkel recht hebben op een beschermingsvergoeding wanneer hun ontslag gebaseerd is op het indienen van de klacht zelf. Dat het ontslag gelinkt is met de in de klacht vermelde feiten, is onvoldoende.

In een arrest van 15 juni 2020 heeft het Hof van Cassatie (Cass., 15.06.2020, AR S.19.0041.N,https://www.juridat.be) dat standpunt herhaald. Een algemeen directeur van een scholengroep was verwikkeld in een conflict met een aantal schooldirecteurs binnen die scholengroep, wegens het ontslag door de algemeen directeur van de financieel directeur van de scholengroep. Daardoor ontstond er een motie van wantrouwen tegen de algemeen directeur waarop deze een formele klacht tegen pesterijen instelde bij de PAPA, die tot de conclusie kwam dat er sprake was van een hyperconflict en een uitstapregeling voorstelde. Die regeling werd niet aanvaard door de Raad van Bestuur, waarop ze het mandaat van de algemeen directeur beëindigden wegens verschillende redenen, maar ook wegens de herhaalde verzoeken tot beëindiging van het mandaat door de algemene vergadering en de manier waarop dat allemaal verlopen was. Dat hield uiteraard verband met de formele klacht die de algemeen directeur ingediend had, waardoor het arbeidshof (arbh. Brussel, 15.01.2019,https://www.juridat.be) van oordeel was dat de algemeen directeur recht had op de bijzondere beschermingsvergoeding. Het Hof van Cassatie was het daar niet mee eens en oordeelt dat de toepasselijke wetgeving niet verbiedt dat de werkgever een ontslag of nadelige gevolgen voor een specifieke werknemer rechtvaardigt met de pesterijen die het slachtoffer in zijn verzoekschrift vermeldt.