Kan een vervanger weg voor een ander aanbod?

Een abonnee had een bediende in dienst met een vervangingscontract. Zij verving een bediende die in zwangerschapsrust was. De vervangster was nog maar aan haar tweede week bezig of ze kwam al zeggen dat ze de week erna terug zou vertrekken. Ze kon bij een andere werkgever immers met een ‘vast’ contract beginnen en dat was interessanter voor haar. “ Ik begrijp dat allemaal wel hoor, maar ik moet mij ook aan de wet houden. Ik kan haar dus niet onmiddellijk laten gaan. Zij dreigt er echter mee om toch weg te blijven en zegt dat de rest haar zorg niet is. Ik neem evenwel aan dat ik recht in mijn schoenen sta en haar aan het vervangingscontract kan houden?” , zo vroeg de abonnee.

Kan de vervanger u in de steek laten?

Zomaar vertrekken kan niet... Een (arbeids-)overeenkomst strekt de partijen tot wet. Dit aloude rechtsprincipe betekent zoveel als dat de beide partijen, dus ook de werknemer, de gesloten overeenkomst en de afspraken die erin staan, moeten naleven. Uit dit principe volgt dat een werknemer die een in zijn ogen beter aanbod krijgt, niet zomaar kan vertrekken, tenzij u daarmee zou instemmen uiteraard. Het enige wat hij kan doen is de lopende arbeidsovereenkomst beëindigen volgens de ‘normale’ regels die daarvoor gelden.

Goed om te weten. Dit algemene principe geldt ook wanneer het contract bij u ‘slechts’ een vervangingscontract is en het aanbod er één van onbepaalde duur is en/of als het contract bij u ‘slechts’ deeltijds is en het aanbod er één voor voltijds is.

... tenzij in ‘speciale’ gevallen. Als één partij zijn verplichtingen niet nakomt, kan de andere partij overwegen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens dringende reden. ‘Theoretisch’ voorbeeld: de vervanger zou dus direct onder zijn contract uit kunnen als u zijn loon niet zou betalen. Een andere ‘speciale’ situatie waarin de vervanger eventueel ook onmiddellijk zijn vervangingscontract zou kunnen beëindigen, is diegene waarin hij er een zgn. ontbindende voorwaarde heeft laten in opnemen die eruit bestaat dat hij een aanbod voor onbepaalde duur gekregen heeft.

Wat als hij het toch doet?

Opzegvergoeding eisen. U van vandaag op morgen in de steek laten kan de vervanger in principe dus niet om ergens anders aan de slag te gaan met een contract voor onbepaalde duur. Doet hij dat toch, dan kunt u hem in gebreke stellen tot het betalen van een opzegvergoeding. De omvang van deze opzegvergoeding hangt onder meer af van het feit of het vervangingscontract voor bepaalde of voor onbepaalde duur gesloten werd.

Voorbeeld. Stel, een vervangingscontract werd gesloten voor een zwangerschapsrust van 15 weken (dus voor bepaalde tijd). Dit contract al na twee weken beëindigen, leidt tot een opzegvergoeding van twee weken (en dus niet van dertien weken). De wet beperkt de opzegvergoeding immers tot het dubbele van de opzegtermijn die gerespecteerd had moeten worden als het om een contract van onbepaalde duur gegaan had. In het nieuwe ontslagrecht is dat dus 2 x 1 week = 2 weken.

Tip. Gaat het om een vervanging van korte duur, dan is de omvang van de opzegvergoeding wellicht te klein om te procederen. Probeer dus zeker in zo’n hypothese om eerst tot een vergelijk te komen met de vervanger die een ander aanbod krijgt.