ONTSLAG OM DRINGENDE REDEN - 30.04.2018

Nog vóór de opzeg ingaat, ontslag ‘dringend maken’?

Stel, u zegt iemand op en nog vóór die opzegtermijn kan ingaan, komt u zaken aan de weet die een ontslag om dringende reden zouden kunnen uitmaken. Kunt u dan nog ontsnappen aan die opzegtermijn? Een recent arrest licht toe...

Eerst even situeren

Ook tijdens een opzegtermijn die al aan de gang is, kunt u een werknemer nog ontslaan om dringende reden, wanneer hij het nog bont zou maken tijdens die opzegtermijn. Dat principe werd zelfs al bevestigd door het Hof van Cassatie (o.a. Cass., 04.06.1975 en Cass., 25.11.1991) . Het gevolg is dan dat u het resterende deel van de opzegtermijn niet meer moet respecteren. De vraag die we in deze bijdrage willen behandelen, is: wat als de opzegtermijn zelfs nog niet aangevangen is? Stel, u bent nog maar net tot de opzegging overgegaan en u komt iets anders en ergers aan de weet; kunt u dan toch nog ontslaan om dringende reden of is het daar te laat voor?

Wat is er gebeurd?

Een vertegenwoordiger werd op 23 augustus 2013 ontslagen wegens slechte prestaties en een negatieve houding. Zijn opzegtermijn begon op 1 september 2013. Nog vóór de opzegtermijn een aanvang kon nemen, kreeg de werkgever op 26 augustus 2013 een mail van een klant dat de vertegenwoordiger zonder enige verwittiging niet was komen opdagen op een afspraak. Door dit incident besliste de werkgever om een steekproefsgewijze controle te doen van de activiteitenrapporten van de afgelopen twee maanden. Zo kwam aan het licht dat de vertegenwoordiger een aantal bezoeken niet afgelegd had, en dat de klanten enkel een kort telefoontje kregen, terwijl in de rapporten vermeld stond dat zij fysiek bezocht werden. Wegens deze leugens besliste de werkgever op 29 augustus 2013 over te gaan tot ontslag om dringende reden. De vertegenwoordiger vecht dit aan en eist een opzegvergoeding.

Wat heeft de rechter gezegd?

Zowel in eerste aanleg (arbrb. Charleroi, 22.02.2016) als in beroep wordt de dringende reden aanvaard. De niet-verwittiging van de klant wordt op zichzelf weliswaar niet voldoende zwaar geacht om ontslag om dringende reden te rechtvaardigen, maar voor de valse activiteitenrapporten is dat wél het geval. Het opmaken van valse verslagen is nl. een vorm van bedrog dat het vertrouwen tussen de werkgever en de werknemer volledig ondermijnt. Het feit dat de werkgever deze feiten pas verneemt nadat hij al tot de opzegging van de arbeidsovereenkomst overgegaan is, staat hem ook niet in de weg om alsnog tot een ontslag om dringende reden over te gaan.

Wat moet u ervan onthouden?

Als u na betekening van een opzegtermijn, maar vóór die opzegtermijn ingaat, alsnog zware fouten ontdekt die een vertrouwensbreuk veroorzaken, kunt u de werknemer nog steeds ontslaan om dringende reden, ongeacht de eerdere opzegging. Zo vermijdt u op het nippertje een opzegtermijn te moeten naleven. Dit mag dan als de logica zelve klinken, dit arrest bevestigt het principe nu ook met zoveel woorden.Let op! Niet alleen zal het om voldoende zwaarwichtige feiten moeten gaan, die u ook nog eens moet kunnen bewijzen, het moet ook om feiten gaan die u nog niet (te lang) bekend waren. Gelet op de zgn. driedagentermijn wil dat zeggen dat u er maximaal drie dagen vóór het ontslag om dringende reden (voldoende) zekerheid over verkregen heeft.

Bron

Arbeidshof Bergen, 24.11.2017. De uitspraak is pro de werkgever.

Een ontslag om dringende reden is op elk moment, zolang de arbeidsrelatie duurt, mogelijk, dus ook tussen het betekenen en het ingaan van een opzegtermijn. Het spreekt echter voor zich dat de feiten, zoals altijd, zwaar genoeg moeten wegen. Bovendien moeten die feiten voldoende ‘nieuw’ zijn.

Contactgegevens

Indicator - Larcier | Tiensesteenweg 306 | 3000 Leuven

Tel.: 0800 39 067 | Fax: 0800 39 068

Customer.Services@indicator-larcier.be | www.indicator-larcier.be

 

Maatschappelijke zetel

Lefebvre Sarrut Belgium NV | Hoogstraat 139 - Bus 6 | 1000 Brussel

RPM Bruxelles | TVA BE 0436.181.878